В здоровом коллективе всегда представлен еще один психологический тип работника, который уравновешивает критика, смягчает его острые углы и шероховатости. Эти люди обычно добрые, приветливые, с располагающей улыбкой, которые общаются внимательно и заинтересованно, проявляют доверие к партнеру.

На одной из психологических консультаций был задан вопрос: Скажите, почему меня всегда спрашивают, как пройти на нужную улицу, как найти нужный объект и почему у меня всегда просят деньги? Я думал, что это — только в России, сейчас приходится ездить по всему миру и по отношению ко мне так ведут во всех странах, в которых мне приходится бывать? Недавно стою за билетом в аэропорту в одной из западных стран. Рядом со мной — человек десять, а просящий деньги подошел именно ко мне ?!.

Действительно, к таким людям чаще всего обращаются за поддержкой и помощью, потому что у них открытое лицо и мягкий, внимательный взгляд. Они никогда не ведут себя дерзко и вызывающе. Больше всего они не любят конфликтов и противоречий. Обычно они стараются избежать возможных напряжений в отношениях и уступают только для того чтобы сохранить положительный контакт с человеком. В России этих людей часто называют идеалистами.

При общении они смотрят собеседнику в глаза, задают осторожные деликатные вопросы и поддакивают или кивают головой в знак согласия. Если все же согласиться с мнением собеседника они не могут, обычно промолчат, но никогда не выскажут противоположного мнения.

Идеалисты любят рассуждать о морально-этических ценностях, добре и зле, общественной пользе и думают обо всем человечестве. Они стремятся помочь людям, поэтому к ним чаще обращаются за помощью. Иногда они читают философов и моралистов, чтобы в разговоре оперировать цитатами о добре и зле из работы известного авторитета в области мировой философии.

В рабочем коллективе они всегда стоят в центре между конкурирующими группировками, причем приняты как в одной, так и в другой. Поэтому их упрекают в мягкотелости, нерешительности и желании угодить нашим и вашим.

Часто они заботятся о социально-психологическом климате в коллективах, помнят о праздниках, днях рождений, устраивают коллективные выезды на природу, приглашают писателей и артистов для выступлений в банках. При их миролюбивом характере они выбираются коллективом на роль лидера, все их любят и уважают. Но в целом быть лидерами они не могут. И со временем более напористый, энергичный и агрессивный реалист сбрасывает

их с пьедестала PI захватывает власть. По объективным законам коллектив не может долго существовать под началом мягкого лидера, обычно либо сверху директивным решением начальства, либо снизу, из недр самой команды, вырастает лидер-реалист, несомненно, более эффективный в управлении в банковской сфере.

Идеалисты — прекрасные слушатели. Если вы смущаетесь и теряете в себе уверенность при выступлении на больших совещаниях, найдите глазами сотрудника-идеалиста и начинайте говорить в расчете на его интерес и внимание.

Вы сразу почувствуете, с каким глубоким интересом он вас слушает, и обретете в себе уверенность. Гуманизм — нравственный закон идеалистов. Они хотят любить всех и жить в ладу со своей совестью. Они часто произносят зажигательные речи о последствиях дегуманизации стихийного черного рынка в России, об ужесточении нравов, о том, что мы забыли высокие нравственные ценности, стали более циничными и перестали ориентироваться на моральные запреты. Они говорят об экологии, загрязнении природы, исчезающих видах растений и животных даже тогда, когда речь идет о вопросах, совершенно далеких от экологии. Прагматики и критики часто уходят с совещаний, когда начинает выступать идеалист.

Они не принимают его эмоциональной немного напыщенной манеры, его многочисленных лирических отступлений, его призывов быть хорошими. Автору пришлось наблюдать ситуацию, в которой конфликт на деловой встрече возник только потому, что лидер-идеалист начал вспоминать свою первую учительницу и связанные с ней положительные эмоции. Сотрудники практической и критической ориентации сразу же демонстративно покинули помещение.

Идеалисты, как правило, влияют на других людей только через позитивные средства и способы: они хвалят, поощряют, выдают премии, путевки, кредиты, дарят дорогие подарки. Они подчеркивают, в первую очередь, положительные стороны своих коллег и делают вид, что не замечают недостатков.

Следует отметить, что идеалисты, в общем-то, не мягкотелые. Как только дело касается нравственных принципов, за которые они выступают, они становятся упрямы и тверды.

Специфическое упрямство и жесткость наоборот они проявляют и тогда, когда нужно открыто выразить отказ. Этого они сделать не могут и всячески увиливают от окончательного решения. Сотрудников они просят сказать, что

их нет на работе в том случае, когда звонит проситель, а по домашнему телефону их близкие говорят, что они отсутствуют. Один из руководителей идеалистической ориентации, не имея возможности дать кредит крупному клиенту, так сформулировал свой отказ: Мы дадим вам кредит в следующий раз!

Можно подумать, что идеалисты — спокойные, гармоничные люди и их внутренняя жизнь протекает в розовом цвете. Однако это не так. Определенную драматичность и напряженность их существованию придает тот факт, что, будучи принятыми, в различных группировках, враждующих между собой, они становятся обладателями конфиденциальной информации, часто неприятной и лишающей их покоя и уравновешенности. Они мучаются и страдают оттого, что люди не хотят жить мирно. Часто они восклицают: Лучше бы мне этого не знать!.

Сложности они испытывают и при необходимости быстрого принятия важного решения, поскольку начинают колебаться то в одну, то в другую сторону, стараясь увязать интересы как можно большего количества людей и еще реализовать тот или иной высокий нравственный принцип.

Эмоциональная жизнь идеалистов сложна еще и потому, что они устанавливают как для себя, так и для других высокую планку в работе и жизни и наотрез отказываются снизить собственный уровень притязаний при изменении условий. Они продолжают мечтать о большом и великом, даже на склоне своей жизни, которая, возможно, была не совсем успешной.

Идеалисты эффективны:

 •   при улаживании конфликтов;

 •   на первых этапах становления коллектива, когда нужно всех консолидировать и организовать;

 •   в переговорах, чтобы вызвать доверие и расположенность партнера-реалиста;

 •   в роли неформальных лидеров в коллективе;

•   при разработке системы поощрений в банке.

Идеалисты неэффективны:

 •   при организации борьбы или противостоянии с соперником;

 •   в условиях необходимости проведения объективного критического анализа и выявления имеющихся ошибок;

 •   на последующих этапах деятельности коллектива банка, когда необходимо выйти из кризиса или резко вырваться вперед;

 •   когда важно выявить назревающий конфликт в коллективе с целью его проработки и разрешения.

 Организация социально-психологической поддержки молодым работникам банков, составляющим ТРЕТЬЮ ГРУППУ, также состоит из трех этапов. На первом этапе организуется цикл психологических консультаций и тренингов, нацеленным на формирование у молодых служащих психологических защит и навыков безопасного делового общения в экстремальной ситуации. Специальное внимание уделяется усвоению техник эффективного делового общения защитного характера: как прервать контакт с потенциально опасным партнером, как реагировать на угрозы и шантаж, как правильно действовать в стремительно разворачивающейся конфликтной ситуации и др.

В некоторых случаях, если в этом есть необходимость, в тренинге проигрываются предстоящие экстремальные ситуации взаимодействия с конкурентами, которые могут произойти в будущем.

На втором этапе социально-психологической поддержки молодых банковских работников организуются практические занятия по обучению их способам культурного делового общения и взаимодействия, не имеющим силовой направленности, а построенным на стремлении к партнерству и сотрудничеству. Показываются специальные переговорные техники, позволяющие достичь желаемый результат за короткое время, обсуждаются основные этические ценности банковской профессии, описываются правила делового этикета.

На третьем этапе для молодых работников организуются специальные предметные циклы лекций, семинаров и тренингов. Разбираются вопросы управления и руководства, формирования эффективного банковского стиля профессиональной деятельности и поведения, деловой конфликтологии, психологии иерархии, анти-стрессовой программы.

В случае если в обучающем цикле используются психо-технологии, разработанные зарубежными психологами, они преподносятся слушателям в адаптированной форме с обязательным сопровождающим анализом возможности их применения в условиях отечественной банковской практики. Если в банке существует группа молодых менеджеров, прошедших учебный курс за границей, для них рекомендуется цикл занятий, нацеленных на адаптацию полученных за границей знаний и перенос их на почву российской реальности.

Поработайте со следующим тестом, который выявляет степень выраженности вашей потребности в одиночестве.

ТЕСТ – СКЛОННЫ ЛИ ВЫ К ОДИНОЧЕСТВУ?

 Отвечайте на предложенные вопросы да или нет. Промежуточные ответы (наверное, иногда, не знаю) старайтесь не давать.

 1.   Любите ли вы в свободное время бродить по городу в одиночестве?

 2.   Если вам не с кем поехать в отпуск, считаете ли вы это катастрофой?

 3.   Вы встречаетесь с другом через два часа. Можете ли вы занять себя на это время?

 4.   Вы любите смотреть на пламя костра?

 5.   Вы заняты чем-то очень важным. В такое время вас раздражают телефонные звонки?

 6.   Вы любите ходить пешком?

 7.   Вы можете отметить Новый год в одиночестве и остаться при этом в хорошем настроении?

 8.   На свой день рождения вы приглашаете много гостей?

 9.   Чувствуете ли вы себя совершенно свободно, находясь в компании незнакомых людей?

 10.   Вы оказались в одиночестве в незнакомом городе и не можете отыскать нужную вам улицу, как вы поступите?

а) спросите у первого прохожего;

б) обратитесь в справочный киоск;

в) попробуете найти улицу сами.

 11.   Любите ли вы делать подарки?

 12.   В юности вы мечтали стать актером?

 Подсчитайте свой результат в баллах: 1 балл поставьте за ответ да на вопросы l, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 12; и также 1 балл поставьте за ответы нет на вопросы 2, 8, 9, 11, и 2 балла за ответ да на вопрос 10в.

Интерпретация

 Вы набрали больше 8 баллов — вы склонны к одиночеству. Любите размышлять, анализировать различные ситуации. Скорее всего, вы предметник.

Вы получили в сумме от 4 до 8 баллов — вы в меру общительны, но иногда Вам хочется побыть одному, чтобы отдохнуть и сосредоточиться. После нескольких часов такого одиночества вы стремитесь пообщаться с людьми. Вы принадлежите к среднему психологическому типу, находящемуся между предметником и социальщиком.

Вы имеете в сумме менее 4 баллов — вы — общительный человек, не терпящий одиночества. Очевидно, вы — социальщик.

Хотите ли вы проверить, какой способ мышления вы сами предпочитаете в своей работе? Это легко сделать, используя опросник, который мы предлагаем ниже.

Когда будете себя оценивать и подсчитывать свои результаты, учитывайте следующие правила тестирования:

 1.  Оценка ваших индивидуальных особенностей при помощи только одного теста является весьма приблизительной. Наиболее точную и полную информацию о себе вы получите, если проверите себя по нескольким тестам и сравните результаты. Возьмите чистый лист бумаги и записывайте на нем свои данные по всем опросникам, предложенным в книге. После ее прочтения, кроме знаний по практической психологии управления и делового общения в банковской сфере, вы получите развернутое представление о своих деловых качествах.

2.  Чистый психологический тип в реальности не существует или встречается крайне редко, Скорее всего, вы получите результат, свидетельствующий о сочетании у вас нескольких стилей мыслительной деятельности и поведения. Далее приводятся наиболее часто встречающиеся случаи и показано, когда такие сочетания эффективны и когда у человека возникают внутренние трудности и противоречия.

3.  Еще одно ограничение: Ваши результаты тестирования можно оценивать с определенной долей вероятности. В психологии существует некоторое допущение о возможности незначительного и даже существенного изменения психологических качеств человека. Так, человек меняется в условиях запредельного стресса, кризисных ситуациях, и особых периодах возрастного развития. Это означает, что оценка качества в ходе тестирования, когда вы находились в спокойном состоянии, может принципиально измениться, если вы попадете в стрессовую ситуацию, начнете переживать кризис или вступите в полосу возрастных изменений.

4.  Точность и прогностичность тестовой оценки относительно вашего реального поведения на службе и в жизни зависит еще от того, насколько вы сами себя знаете, осознаете ли вы собственные психологические защиты, когда стараетесь даже перед самим собой выглядеть лучше, чем вы есть на самом деле, как вы сегодня настроены и хорошо ли чувствуете себя, утомлены ли вы и т. п.

5.  И последнее. Ваша оценка — это не вечная ваша характеристика. Человек меняется в течение всей своей жизни, как в сторону совершенствования, так и в сторону регресса. Часто процесс развития сопровождается ухудшением того или иного качества и, наоборот, потери могут принести явную пользу.

Но в любом случае, одним из ведущих факторов внутреннего развития человека выступает фактор его волевой саморегуляции. При тестировании могут выявиться те или иные ваши недостатки или слабые качества. Но за счет собственных устремлений вы можете преодолеть свою природу и достичь высоких результатов в жизни и работе.

Профессиональные требования к работникам банковской сферы являются довольно жесткими.

Во-первых, это обязательное условие высокого профессионализма, достигаемого в процессе образования (5 лет) и практической деятельности (не менее 3 лет) с последующим регулярным повышением квалификации. Вместе с тем по причине высокой ответственности и напряженности работы людей в банковской сфере их продолжительность жизни снижена по сравнению с другими профессиональными сферами в среднем на 4 — 7 лет. Следовательно, банковский менеджер затрачивает больше времени на получение образования и опыта, чем другие специалисты, а живет и работает меньше. В связи с этим ценность банковского кадрового состава является высокой по причине временных и финансовых сложностей его обновления или замены.

Во-вторых, в банке является обязательным наличие положительного социально-психологического климата и регуляции взаимодействий между служащими посредством четких морально-этических норм. Из-за закрытости банковской сферы и необходимости неразглашения банковской тайны текучесть кадров здесь особенно нежелательна. По существу, уход служащего любого ранга, обладающего конфиденциальной информацией, может грозить банку финансовым крахом. Особая атмосфера банка, положительный социально-психологический климат могут удержать и стабилизировать недовольного работника и, следовательно, предотвратить утечку секретной информации.

В-третьих, необходимо, чтобы в банке стабильно поддерживалась система четкой иерархии. Поэтому возникающие социально-психологические противоречия во взаимодействиях руководства и исполнителей могут быть смягчены специальными мероприятиями, направленными на снижение напряженности в коллективе. Это понизит не только уровень конфликтности в банке, но и предотвратит бунт исполнителей. Банку вообще значительно дешевле обойдется затрата средств на материальное и моральное стимулирование своих работников, нежели их увольнение, рекрутирование новых квалифицированных кадров, их обучение PI повышение образования.

В-четвертых, банковская сфера предъявляет высокие требования к точности работы специалистов. При этом наличие благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе банка снижает вероятность ошибок, стоимость которых нередко измеряется числом с множеством нулей. И наоборот, в коллективе, в котором присутствует напряженная и нервозная обстановка, риск возникновения таких ошибок и крупных финансовых убытков значительно возрастает.

Наконец, в-пятых, имеются высокие требования к личной надежности банковских сотрудников. При отсутствии в современных условиях четкой правовой регламентации банковской деятельности экономически более выгодным является формирование штата постоянных сотрудников, преданность которых проверена годами совместной работы, нежели вынужденная смена кадрового состава банка.

Поэтому организация в банковской сфере службы социально-психологической поддержки является в условиях России даже более актуальной, нежели для других сфер профессиональной деятельности.

1. Кадровые технологии создаются для конкретного случая и реализуют­ся через консультационный процесс, носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов, адаптируются к культуре органи­зации и отвечают требованию практической результативности.

2. По результатам кадрового консультирования осуществляется оценка ак­туальных и перспективных возможностей человеческого ресурса организации, создается программа организационного развития. Целесообразно, чтобы кон­сультационное сопровождение организации было спроектировано и доведено вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (на­пример, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).

3. К профессиональным требованиям, предъявляемым к кадровому консультанту, относятся: умение идентифицировать и анализировать кадровые процессы в организации, умение программировать работу с челове­ческим ресурсом в направлении, соответствующем целям организации, включая владение навыками разработки и применения конкретных средств и методов работы с персоналом, а также умение передавать технологии кадровой работы сотрудникам кадровых служб.

4. Парадигмы кадрового консультирования:

•    консультирование по ресурсам — консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;

•  консультирование по процессу — консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работни­ков организации их самостоятельному решению.

5. Кадровое консультирование состоит из двух основных этапов: анали­тического и программирующего.

6. Успех консультационного процесса не в последнюю очередь зависит оттого, насколько консультантам удается сформировать в организации разделяемое сотрудниками позитивное отношение к следующим принци­пам совместной работы над проблемой: принципу привлекательности, принципу реальности и принципу управляемости (или контролируемости) процесса совместной деятельности.

7. Можно говорить о наличии, как минимум, трех типов профессио­нальной компетентности, обусловливающих эффективность деятельности кадрового консультанта: методическую, социальную и организационную.

По многочисленным наблюдениям автора, кадровый состав банковских служащих молено разделить еще на две группы, если использовать другое основание для составления классификации, нежели оно выбрано в классификации А. Харрисона и Р. Брэмсона, представленной ранее.

Отчетливо выделяются две группы работников, имеющих принципиально разную направленность в своей деятельности. Первая группа сотрудников интересуется в основном содержанием работы. Они предпочитают работать самостоятельно, опираясь на свои профессиональные знания и опыт. Углубляются в предмет деятельности, концентрируя свое внимание на проблеме, и проявляют недовольство, если по тем или иным причинам их отвлекают. Они малообщительны, многочисленные контакты с людьми их утомляют и даже раздражают. Они чувствуют, что при частых и интенсивных разговорах они теряют свое время и работа стоит. Это — предметники.

Как правило, эта категория банковских служащих представляет собой группу высококлассных специалистов. В своей работе они стремятся к тому, чтобы знать все. На своем рабочем участке они по-настоящему компетентны, при этом хорошо разбираются в узких вопросах. Стремятся проанализировать пусть небольшое количество проблем, но зато глубоко, основательно, не оставляя никаких белых пятен. Не любят заниматься организацией общей работы и отвечать за работу других. Часто такой работник говорит: Дайте мне время, я сам все сделаю, мне никто не нужен. Такие работники предпочитают трудиться под чьим-то руководством, находясь за спиной сильного лидера. Обычно они хорошо работают на вторых ролях, занимая должности заместителей и вице-президентов.

Вторая группа — это социальщики. Свою работу и деятельность своего банка знают в общих чертах, даже несколько поверхностно. Стремятся к широкому и интенсивному общению, в разговоре — эмоциональны, обаятельны, артистичны. От общения никогда не устают, напротив, чувствуют свою бесполезность и даже впадают в уныние, если им не хватает времени па разнообразные контакты и по каким-либо причинам круг их знакомых или партнеров сужается. Проявляют дипломатичность в напряженных и конфликтных ситуациях. Легко берутся за организацию общей работы, установление новых полезных деловых контактов.

Без затруднений взваливают па себя ответственность в принятии важных решений. Любят все делать не сами, а чужими руками, создав команду эффективных профессионалов.

Разумеется, здесь тоже нет чистых психологических типов. Нет только предметников или только социальщиков. Но обычно в человеке явно доминируют черты одного типа при наличии некоторых характеристик второго.

Очевидно, что банковская профессия предъявляет особые требования к работнику и иметь успех в этой сфере не так просто. Поэтому, кроме социологического анализа кадрового состава, представленного в предыдущем параграфе, полезным является проведение также психологического анализа основных характерных типов людей, работающих в банках.

В первую очередь, профессионально важными качествами в банковской сфере выступают те или иные особенности мышления работников. Действительно, банковские профессии — это интеллектуальные профессии, дающие нагрузку именно мозгу, требующие активной умственной работы специалистов. Правда, развитый интеллект накладывает отпечаток на целостную личность и проявляется не только в том, как человек мыслит, но и в особенностях его поведения, манере общения и даже внешности.

Мы рассмотрим психологические типы работников, которые различаются между собой особенностями мышления, поведения и общения. По наблюдениям автора, из разработанных психологических классификаций различных человеческих типов для характеристики банковских работников подходит современная классификация А. Харрисона и Р. Брэмсона.

Различные стили или способы мышления, которые проявляются у деловых людей, работающих в банковской сфере, можно объединить в пять групп и описать пять основных психологических типов банковских служащих.

Стадия консолидации коллектива, на которой коллектив превращается в сплоченную работающую команду единомышленников, партнеров и соратников. Такой коллектив имеет свой особый социально-психологический микроклимат, свою ауру, свое лицо. Сотрудники, особенно женщины, проявляют привязанность к своему коллективу и начинают предпочитать хорошие отношения на работе возможностям повышения зарплаты или карьерного роста. В кулуарных беседах можно услышать такие разговоры: Мне предлагают новое место работы. Но неизвестно, как сложатся у меня отношения в новом коллективе. А здесь все хорошо. Подумаю, но, наверное, не соглашусь.

Такой коллектив способен улаживать возникающие в нем недоразумения и конфликты собственными средствами. Довольно часто в нем присутствует свой коллективный дипломат, который успешно разрешает сложности и проблемы, возникающие как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненными.

В зрелом коллективе существуют также негласные нормы поведения, выражающиеся в том, что участники должны вести себя в соответствии с тем, как принято, и избегать того, что не принято. Женщины и мужчины стараются соответствовать групповым нормам не только в поведении, по и манере одеваться. Если тот или иной сотрудник допустил вольность и перестал соответствовать, ему обязательно сделают замечание. Напомним, что во многих зарубежных компаниях и банках вообще принята форма единого для всех делового костюма. Распространена ситуация, когда руководитель может отослать домой своего подчиненного по причине того, что его галстук не подходит по цвету к рубашке.

Полностью сформировавшийся коллектив способен как на разумное подчинение своему руководителю, так и на проявление удивительной сплоченности в процессе сопротивления или бунта, если он возникает. Автор наблюдал такие ситуации в некоторых банковских учреждениях. И следует отметить, что примерно в половине случаев в такой борьбе между руководителем и коллективом побеждал отнюдь не руководитель, несмотря на то, что он имеет административную власть и все возможности, с нею связанные.

Поэтому успешное управление коллективом должно быть прогностичным на предыдущих стадиях его развития с тем, чтобы не допустить разворачивания событий в работающей команде, в ходе которых консолидированный коллектив может сбросить своего неэффективного руководителя.

Если в такой коллектив приходит новый сотрудник, от него, как правило, ждут принятия сложившихся групповых ценностей. Если в такой коллектив приходит новый руководитель, он вынужден считаться с теми групповыми процессами, которые в нем протекают, особенно на начальных этапах своей работы.

Итак, преимущества консолидированного коллектива, вроде бы, налицо. В последнее время заказы, формулируемые руководителями для практических психологов, часто касаются проведения мероприятий по консолидации коллектива. Предполагается, что сплоченный коллектив работает более эффективно. По-видимому, это действительно так. Однако не следует забывать и о не недостатках, имеющихся в консолидированных коллективах и снижающих их эффективность.

•  В консолидированном коллективе групповые ценности доминируют над индивидуальными. Многие члены коллектива начинают проявлять осторожность, податливость и скромность. В ситуациях внутреннего несогласия они стараются промолчать и внешне не проявить своего несогласия. Постепенно в коллективе возникает единообразие мнений и, как следствие, снижается его творческий потенциал.

 •  Сотрудники, которые не высказывают своих мнений, со временем начинают испытывать внутреннее напряжение по причине незаконченного действия. В результате возможны различные варианты их поведения: переход в позицию пассивного и равнодушного человека, внутренний бунт или конфликт или просто увольнение по собственному желанию.

 •  В консолидированном коллективе формируются цели и установки с ориентацией на средний уровень продуктивности, доступный большинству его членов. Тем самым талантливые сотрудники вынуждены искусственно снижать свою активность, чтобы не превышать общий групповой предел. Рано или поздно снижается общая эффективность коллектива.

 Следовательно, при стремлении руководителя к созданию консолидированного коллектива следует помнить о недостатках такой сплоченной команды и разрабатывать специальные мероприятия для их нейтрализации. В числе таких мероприятий молено назвать следующие.

 •  Сотрудник, способный на более высокие результаты, должен чувствовать поддержку и защиту со стороны руководителя с тем, чтобы он мог уверенно в определенной мере идти против группового мнения.

 •  Критически настроенные сотрудники также должны быть под защитой руководителя, чтобы внутри коллектива сохранялась возможность своевременного выявления ошибок и недостатков в работе.

 •  Периодически (в случае необходимости) руководитель может осуществлять мероприятия по реорганизации, частичному или полному обновлению коллектива, переформированию имеющихся группировок и т. п.

Сейчас много говорят о корпоративной или организационной культуре банковского учреждения. Она проявляется в тонких, едва уловимых социально-психологических особенностях внутренней атмосферы, царящей в коллективе банка, ценностях и целях банка, наличии негласного кодекса правил, которые выполняются сотрудниками. Организационная культура байка проявляется также и в его внешнем имидже.

Действительно, в одном банке чувствуется деловитость, напряженность, суховатость и лаконичность в общении. В другом — все закрыто, засекречено, работники контролируют каждое свое слово. В третьем — сибаритство, роскошь интерьеров, праздность и жизнь в свое удовольствие: частые чаепития, праздники и дни рождения, услуги массажистов, парикмахеров и косметологов, работающих в банке и принимающих клиентов в рабочее время. В четвертом — по несколько раз в день по общей радиосети трансляция сообщений о различных коллективных мероприятиях: встречах с артистами и писателями, спортивных состязаниях между отделами банка, женскими и мужскими командами, предложения в выходные дни выехать на природу, в пансионаты и дома отдыха. В пятом — натянутость, подчеркнутая конкурентность между сотрудниками и стремление создать внешний преуспевающий вид: У нас все хорошо. В шестом…

Описывать различные банковские учреждения можно долго. Каждый банк имеет свое лицо, не похожее на другие банковские лица.

Культура того или иного банка проявляется еще и в его внешнем имидже — в том, что и как о нем говорят партнеры из банковской среды, клиенты (частные и юридические лица), средства массовой информации. Так, об одном банке говорят: Солидный, устойчивый, надежный; о втором – Рискованный: либо много выиграешь, либо проиграешь все; о третьем — Банк-однодневка; о четвертом — Четкость в кассовых операциях, быстро переводит, конвертирует; о пятом — Долго держит, крутит деньги, задержки с кассовыми операциями; о шестом —… Во внешнем имидже различных российских банков — такое же разнообразие.

 Задайте себе следующие вопросы:

 •  Какие цели ставит перед собой банк, в котором вы работаете? Для чего он создан?

•  Чего вы хотите достигнуть в своей работе: высоких прибылей, стабильности и устойчивости рейтинга банка, создания широкого арсенала банковских услуг? Или еще чего-то?

 •  Разработан ли в вашем банке свод рабочих правил, которых должны придерживаться все сотрудники?

 •  Где эти правила представлены? На стендах производственных помещений? В брошюрах для служебного пользования, лежащих на столах руководителей банка? В рекламных проспектах банка, выполненных на красивой глянцевой бумаге, наряду с яркими фотографиями банковских интерьеров и перечислением имеющихся для клиентов банковских услуг?

 •  Какие ценности вы выдвигаете, выступая на деловых совещаниях? Говорите ли вы исключительно по рабочему моменту или формулируете общие принципы Философии финансов и Философии власти?

 •  Что вы ждете от своих сотрудников — высокой эффективности и большого объема выполненной работы, по возможности, за небольшую зарплату? Или стремитесь проявить заботу о них: оплатить туристическую путевку, помочь беспроцентным кредитом в покупке квартиры, строительстве дачи или финансировании обучения их детей в престижных учебных учреждениях?

 •  Работаете ли вы на пользу России, своего банка или на свою личную пользу?

 •  Наконец, как вы чувствуете себя на своем рабочем месте в банке? Как  рыба в воде? Как дома? Чувствуете недостаток внимания и понимания?

 Итак, корпоративная или организационная культура банка проявляется в следующих моментах:

 •  базовых философских, социальных и моральных ценностях;

•  ведущих целях банковского труда;

•  особенностях деловых взаимодействий по вертикали (руководство – подчинение) и по горизонтали (руководство – руководство, подчинение – подчинение);

•  принятом Кодексе банка (правил трудовой деятельности и поведения сотрудников);

•  наличии в банке определенной социально-психологической атмосферы;

•  количестве и направленности трудовых конфликтов;

•  удовлетворенности или неудовлетворенности работников своим трудом;

•  наличии перспективы роста для каждого работника и системы поощрения;

•  уровне стабильности и текучести персонала банка.