1. Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия струк­турных подразделений, профессиональные и личностные различия сотруд­ников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).

2. Важный конфликтогенный фактор — необъективность руководства организации.

3. Всегда конфликтна инновация, она подрывает сложившееся в организации равновесие. Но чаше одной из основных причин конфликта в ста­бильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельно­сти сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу).

4. Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует рас­пространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснован­ной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее. Это явление называется инновационной недееспособностью (инерцией) общества (ор­ганизации).

5. Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критери­ям), которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Задача менеджера по персоналу — минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно вы­делить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация свя­зана с различными подходами и правилами работы, которых придержива­ются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характери­зуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.

6. Причиной организационной неэффективности в принципе и существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг — ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства.