Аттестация   проводится   в   несколько   этапов: подготовка,   сама   аттестация   и   подведение итогов.       

1.  Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

•   разработку принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведе­нию аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттеста­ции, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

• подготовку специальной программы по подготовке к прове­дению аттестационных мероприятий (при проведении атте­стации в первый раз по новой методике);

•   подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2.  Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

•  анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии.

3.  Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация исполь­зования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

•  утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает: 1)  оценку труда, 2)  оценку персонала, 3)  сведение и обработку данных, 4)  собесе­дования по результатам аттестации.

1)   Оценка труда — это выявление работников:

 • не удовлетворяющих стандартам труда;

•   удовлетворяющих стандартам труда;

•   существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала предполагает:

•   диагностику уровня развития профессионально важных ка­честв;

• сопоставление индивидуальных результатов со стандартны­ми требованиями работы (по уровням и специфике должно­стей);

• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

•  оценку перспектив эффективной деятельности;

• оценку роста;

•  ротацию.

3)  Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

•  составляются сравнительные таблицы эффективности ра­ботников;

• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессио­нально важных качеств);

• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации

4)  Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информа­ции. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правиль­но организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информа­ции (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь воз­можность поиска информации и по этим параметрам, и по па­раметрам качества и количества труда.