Если в развитых странах профессионализация деятельности консультантов в области развития организаций, а также специалистов по управлению человеческими ресурсами и тренингу персонала достигла своих зрелых форм, то в России этот про­цесс только начался. Известно, что институционализация про­фессиональной деятельности включает фазы социальной и ког­нитивной институционализации.

Фазы социальной и когнитивной

институционализации

Под социальной институционализацией обыч­но понимают:

1) появление социальной функции и лю­дей, которые ее способны выполнять;

2) образование сообщества, представители которого готовы посвящать свое рабочее и даже свободное время выполнению этой функции;

3) появление системы воспроизведения опыта, связанного с этой специализированной деятельностью;

4) возникновение профессиональной корпорации;

5) создание санкционированной государством системы лицензирования и надзора.

Под когнитивной институционализацией принято понимать:

1) появление совокупности высказываний, имеющих отно­шение к определенной тематической области;

2) утверждение некоей эпистемы, позволяющей упорядочить эти высказывания в форме несистематизированного, рецептур­ного знания;

3) создание систематизированного, научно-теоретического знания;

4) построение систем аксиоматизированного знания с фор­мальными языками описания.

По мнению некоторых специалистов, в настоящее время происходит складывание сообщества консультантов. Что касает­ся когнитивной институционализации, то следует говорить о существовании нескольких конкурирующих подходов в этой сфере. В связи с этим особое значение на данном этапе приоб­ретает такое средство профессиональной идентификации, как ролевая типология. П.В. Малиновский выделяет три основные профессиональные роли для консультанта по организационному развитию, что, на наш взгляд, вполне применимо по отноше­нию к кадровым консультантам:

• узкий специалист-советник;

• «свободный художник», ориентированный на предпринимательские проекты;

• транспрофессионал, умеющий свободно переходить из одной области деятельности в другую, конфигурируя не­обходимые средства и способности для решения ком­плексных проблем.

Одна из недавних попыток описания профессионального портрета психолога-практика, предпринятая сотрудниками ка­федры социальной психологии МГУ, позволила вслед за италь­янским исследователем А. Пальмонари определиться с типоло­гией профессиональной идентичности психолога (А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская, 1996). Данная типология образо­вана на противопоставлении таких объектов психологического воздействия, как «общество» и «индивид» и таких инструментов психологического «вмешательства» в жизнь, как «профессиональная компетентность и методическая изощренность» психолога, с одной стороны, и его «личностные способности и внут­реннее призвание», с другой. Исходные основания полученной типологии нам показались эвристичными с точки зрения опре­деления портрета практического социального психолога. Для этого оставалось лишь к указанным объектам психологического воздействия добавить такой объект, как «группы». Типология возможной профессиональной идентификации практических психологов приведена в табл. 14.2.

Включение группы в качестве еще одного объекта воздейст­вия позволяет выдвинуть предположение о наличии еще двух до­полнительных (к описанным ранее) типов профессионалов, рабо­тающих в области практической психологии. Первый из них мо­жет быть описан как профессионал, который обладает особой компетентностью и владеет методическим инструментарием, по­зволяющими ему быть успешным в изучении и оказании воздей­ствия на группу (иногда для описания этого вида деятельности используют термин «игротехника»). Во втором случае в качестве детерминанты успешного воздействия психолога на группу, по-видимому, необходимо рассматривать некоторые его (психолога) личностные особенности, ценности, верования.