Стадия разъединения (или коллективного индивидуализма) начинается тогда, когда происходит постепенная дифференциация социальных позиций каждого члена коллектива. В нем возникают небольшие группы по два-четыре человека, в каждой из которых выделяется свой лидер. Как правило, возникает также нейтральная группа сотрудников, не примыкающая ни к одной из группировок и занимающая позицию центра.

Взаимодействия людей в малых группах имеют личностную окраску и возникают на основе общих интересов или взаимного расположения. Довольно часто именно в малых группах происходит обсуждение действий руководителя, его деловых и личностных качеств.

Руководитель должен быть готов к тому, что подчиненные оценивают, анализируют и обсуждают каждое его действие и каждый его шаг. Это происходит в каждом коллективе, и полностью исключить такие разговоры невозможно.

Более того, подчиненные чаще критикуют своего начальника, нежели дают ему положительную оценку. Данная особенность отчетливо проявляется в мужских коллективах, в которых руководитель является либо значительно более молодым, нежели его подчиненные, либо имеет интеллектуальный статус более низкий, нежели исполнители.

С одной стороны, мудрый руководитель, безусловно, должен считаться с той критикой, которая имеется в коллективе по поводу его деятельности. Но всем не угодишь, и опытный руководитель, как правило, относится к данному явлению с некоторым чувством юмора. В связи с этим бы хотелось привести отрывок из рассказа немецкого писателя Гейнца Кноблоха. Вот что он пишет: Что говорят о начальнике у нас? Если он приходит на работу вовремя, то говорят: Это он нарочно, чтобы к нам придираться, Если он опаздывает: Конечно, ему все прощается, он же начальник, Если он спрашивает о семейных проблемах, говорят: Вечно он сует нос в чужие дела. Если он не спрашивает: Ему нет дела до людей. Если он предлагает вносить предложения, говорят: Сам ничего не может решить. Если сам начинает вносить предложения: Все по-своему делает. Если он быстро принимает решение: У него все наспех. Если медленно: У него нет никакой решительности. Если он расширяет свой отдел: Он непомерно честолюбив. Если не расширяет отдел: Всегда выезжает на наших горбах. Если он руководствуется нормами, инструкциями и постановлениями: Закоренелый бюрократ. Если он стремится обойти нормы и инструкции: Совести нет у человека. Если он часто шутит: Всегда шуточками отделывается. Если серьезен: Ты когда-нибудь видел, чтобы он улыбался!? Если отдел работает хорошо: Всю работу тянем мы. Если отдел работает плохо: Мы-то здесь при чем? Это начальник у нас никудышный!

Определенная доля юмора должна присутствовать и у подчиненных. Так, в последнее время в некоторых банках распространяется компьютерная распечатка текста, пришедшего к нам из-за океана и направленного на своеобразную психотерапию при помощи шутки для подчиненного.

Приводим этот текст:

 Шеф всегда прав.

Шеф не спит — шеф отдыхает.

Шеф не лжет, шеф дипломат.

Шеф не упрям — шеф последователен.

Шеф не трус — шеф поступает предусмотрительно.

Шеф не кривится — шеф улыбается без энтузиазма.

Шеф не опаздывает — шефа задерживают важные дела.

Шеф не мямлит — шеф делится своими размышлениями.

Шеф не ошибается — шеф принимает рискованные решения.

Шеф не кричит — шеф убедительно выражает свою точку зрения.

Шеф не неуч — шеф предпочитает творческую практику бесплодной теории. Шеф не любит сплетен — шеф выслушивает мнение сотрудников.

Шеф не забывает — шеф не засоряет свою память лишней информацией. Шеф не любит подхалимов — шеф премирует лояльных работников.

Чьи убеждения совпадают с убеждениями шефа — тот сделает успешную карьеру.

Кто приходит со своими убеждениями — выходит с убеждениями шефа.

Если хочешь жить и работать спокойно — уважай своего шефа.

Если шеф не прав — читай все сначала.

 Стадия коллективного индивидуализма — самая сложная с точки зрения управления коллективом. На данной стадии в коллективе формируется общественное мнение, доминирующие ценности, групповая мораль. Именно на второй стадии развития коллектива возможно формирование корпоративной банковской культуры. Если руководитель упускает коллектив на второй стадии его развития, впоследствии что-либо изменить становится чрезвычайно трудно.

На второй стадии стиль руководителя должен быть гибким и дифференцированным. К каждой группировке следует найти свои подходы и индивидуальные способы воздействия на ее лидеров. Для этого руководитель должен располагать индивидуально-психологической и личной информацией о каждом члене коллектива, быть в курсе мнений и точек зрения, возникающих в его подразделении и, по возможности, участвовать во всех событиях, происходящих в его коллективе. Мера влияния руководителя на коллектив в этот период должна быть максимальной.

В целом действия руководителя в банковской сфере должны быть направлены на формирование работоспособного, эффективного и психологически здорового коллективного организма, тонко и своевременно реагирующего на его воздействия и распоряжения.