На организационную культуру и имидж банковского учреждения влияют многие факторы как внешние, так и внутренние. Важно, какие ведущие цели ставит перед собой руководство банка — цели развития или цели функционирования. В первом случае (наличие целей развития) в банке царит строгая деловая атмосфера, жесткая дисциплина труда и экономия на всем — зарплате сотрудников, оргтехнике, оформлении помещений и т. д.  Во втором случае (наличие целей функционирования) руководство банка организует в основном жизнь для себя и частично — жизнь для подчиненных, не выставляя им жестких требований относительно трудовой дисциплины. Последний случай чаще всего — это функционирование под крышей или для прикрытия…

Кроме этого, российские банки испытывают жесточайший прессинг внешних ограничений своей деятельности (в основном со стороны несовершенного налогообложения). В связи с этим многие из них стремятся к реализации целей развития, но вынуждены фактически поддерживать средний уровень функционирования. Нам приходилось встречать такие высказывания банковских руководителей: Ничего серьезного в таких условиях сделать нельзя. Налоги душат…, Все время только отбиваюсь, нет ни финансовых возможностей, ни сил и ни желания пробивать что-то свое, Нам сейчас не до развития. Выжить бы….

В числе внешних воздействующих факторов можно назвать и общую политику на монополизацию банковской системы — укрупнение банков и исчезновение маленьких карманных банков. Банки вынуждены набирать солидный капитал при помощи различных способов, в том числе и повышая проценты, которые вынуждены платить клиенты за банковские услуги.

Атмосфера в конкретном банке зависит также от того, из какой системы пришли руководители высшего звена. Довольно часто банком управляет группа людей, связанных между собой общим местом предыдущей работы. И, как правило, они по инерции продолжают реализовывать тот управленческий стиль, который был усвоен ими в советское время.

Например, если банк был основан бывшими партийными или комсомольскими лидерами, в нем царит та же атмосфера, которая в свое время присутствовала в райкомах партии и комсомола. Если руководители банка пришли из вузовской системы, можно увидеть слепок учебного заведения того или иного профиля. Бывшие научные сотрудники, руководители министерства или промышленного предприятия в банковском учреждении, находящемся в их ведении, отражают ту систему делового общения и руководства, которая присутствовала соответственно в научном учреждении, министерстве или на заводе.

Разумеется, на атмосферу в банке и его внешний имидж влияют также индивидуально-психологические особенности высших руководителей: уровень интеллекта, ценностные ориентации, личностные качества, образованность, опыт, наличие внешних связей, возраст.

В современных условиях развития банковского сообщества в России формирование позитивной организационной культуры каждого конкретного банка зависит от множества факторов. К сожалению, общее положение дел заключается в том, что большинство банков решают локальные задачи и не ставят перед собой специальной цели создания особой корпоративной культуры. Об этом говорят, но в этом направлении мало практически что-то делают.

И все же некоторые банки уделяют определенное внимание проблеме построения организационной культуры. Так, один из московских коммерческих банков, созданный бывшими физиками-ядерщиками, для своих сотрудников установил следующие требования к их труду, поведению на работе и жизни:

 •  преданность банку;

 •  высокий профессионализм, обязательность второго высшего образования экономического профиля;

 •  высокие моральные качества — ответственность, надежность, честность (прием сотрудников осуществляется только по рекомендации работающих, проверка проводится в течение года работы, в случае нарушений новый сотрудник увольнялся, а у работника, рекомендовавшего его, существенно понижалась заработная плата, также он терял право на рекомендацию по приему);

 •  способность к сотрудничеству и партнерству;

 •  наличие бойцовских качеств, выражающихся в активности, стремлении всегда бороться за успех и не расстраиваться при неудачах;

 •  интерес к практической психологии (приглашение психологов на договорной основе для решения конкретных задач);

 •  стремление к высокому уровню жизни и желание работать на предельном уровне затрат энергии и сил;

 •  стабильность в личной жизни (наличие семьи, подчеркнутая забота о близких, отсутствие разводов);

 •  прием преимущественно мужчин в возрасте до 50 лет;

 •  наличие высоких штрафов за курение и алкоголь (стремление к отказу от курения, алкоголя);

 •  организация совместных форм отдыха (международный туризм).

 Если же мы обратимся к мировому опыту развития организаций, то увидим, что данному вопросу там придается большое значение. Выделяются следующие ценности PI цели:

 Базовые ценности:

 •  служение обществу, организации;

•  стремление к высокому качеству;

•  служение нации, народу, цель совместного процветания;

•  процветание организации;

•  прибыль;

•  прогресс, развитие;

•  благосостояние работников.

Ведущие цели:

 •  строительство Дела, созидательность;

•  научный подход;

•  высокая производительность;

•  внедрение новых технологий.

 Деловой кодекс:

 

•  преданность организации;

•  отношение к работе;

•  отношение к руководству, коллегам по работе;

•  ответственность, надежность, аккуратность в работе;

•  чувство гордости за результаты своего труда;

•  стремление к сотрудничеству;

•  здоровье (физическое и моральное).