Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — ана­лиз издержек.

Под понятием стоимости человеческих ресурсов будем пони­мать не только цену их приобретения (существуют и такие трак­товки), но более — их ценность для организации или способ­ность приносить будущую выгоду.

Существует множество концепций издержек в разных разде­лах экономической науки, но в общем издержки можно опреде­лить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания ка­кими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издер­жек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используют­ся понятия первоначальных и восстановительных издержек.

1.  Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работни­ков. Это понятие аналогично понятию первоначальных издер­жек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчи­тываются, и, наконец, доступности данных.

Издержки набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на чис­ло принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки — это затра­ты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в на­чале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

2.  Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специа­листа, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, свя­занные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением   производительности   труда   работника   с   момента принятия решения об увольнении и его коллег.

В зависимости от объекта восстановительные издержки мо­гут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заме­нить уволенного работника на человека с такими же профес­сиональными качествами, т.е. способного выполнять также хо­рошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относят­ся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профес­сиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными. Определить их крайне сложно. Поэто­му обычно используются позиционные издержки замещения.