Люди среднего возраста помнят, как проходили совещания на российских предприятиях и в организациях в период 70-80-х годов. Решение, как правило, заранее принимали руководители высшего звена управления — директор и секретарь партийной организации. А затем проводилось совещание, на котором это решение принималось большинством голосов, Собственно говоря, совещание организовывалось с целью информирования коллектива сотрудников с принятым решением. Если же в коллективе находились люди, которые не соглашались с данным решением, на совещании руководство прикладывало все усилия к тому, чтобы подавить инакомыслие. Как правило, это удавалось.

Открыто говорить о таком методе проведения совещаний, не было принято. Наоборот, руководители всегда подчеркивали, что решение принималось всем коллективом и что оно детально было обсуждено на многочасовом совещании. Организация или предприятие считалось благополучным, если в нем присутствовали монолитность, единомыслие и послушность коллектива работников своему руководству.

Современные условия в России принципиально изменились. И, несмотря на то, что банковская сфера остается сферой, в которой присутствует жесткая иерархия, все же возникла необходимость в принятии важных решений, в которых были бы взаимосвязаны многие позиции и точки зрения, присутствующие в коллективе работников. Такое многоуровневое и многопозиционное решение, как правило, является и самым успешным в новой российской экономической ситуации.

К сожалению, во многих банках деловые совещания проводятся в традиционном российском (или точнее, советском) стиле — стиле единомыслия.

Как же проводить рабочие совещания, учитывая современные требования?

В отечественной практической психологии разработаны правила организации коллективных решений, которые с успехом могут быть применены при подготовке совещаний в банковской сфере.

Правило I. Человеческое общение имеет два уровня: содержательный и личностный. Деловое общение будет более эффективным, если оно будет протекать преимущественно на содержательном уровне — обсуждении рабочих вопросов? проблем условий, критериев. И наоборот, деловое общение будет неэффективным, если участники начнут застревать на личностном уровне взаимодействий; руководствоваться субъективными симпатиями-антипатиями, упрекать друг друга, искать виноватого, выделять собственные достоинства и подчеркивать недостатки другого, не стремиться объективно, обсудить проблему, а лично самоутвердиться и т. п.

Правило II. Установка на понимание позиции и точки зрения другого — важное правило. Чаще всего люди довольно агрессивно воспринимают мнение другого, если оно не согласуется с их собственным. Одним начинает казаться, что человек, выразивший противоположное мнение, враждебно настроен по отношению лично к ним. Вторые начинают подозревать, что другой высказывает противоположную позицию только для того, чтобы их подавить или унизить. В таких случаях люди теряют самообладание и начинают раздражаться. И все только потому, что они не стремятся понять другого — понять спокойно, по-деловому, не снижая свою самооценку в процессе понимания. Следует руководствоваться такой установкой на понимание: Я считаю так, а мой партнер по общению считает иначе. Это хорошо: у нас две разные точки зрения. Надо их вместе обсудить и прийти к третьему варианту, учитывающему достоинства первой и второй точек зрения.

Правило III. С тем, чтобы коллективное обсуждение проходило наиболее плодотворно, участники должны занимать определенные коммуникативные роли. Другими словами, каждый из них должен иметь свою коммуникативную специализацию и выполнять на деловом совещании свою функцию.

Выделяются шесть коммуникативных ролей: председатель, докладчик оппонент (или критик), интерпретатор, историк, слушатель.

Председатель фиксирует регламент совещания и выступает в роли нейтрального, центрового лидера. Он следит за тем, чтобы мнение каждого участника было выслушано. Сам он либо не проявляет своего отношения к высказываемым точкам зрения, либо проявляет терпимость ко всем мнениям, выявленным в ходе коллективного обсуждения.

В роли докладчика должен выступать авторитетный в коллективе человек, которого уважает большинство сотрудников. Докладчик должен обладать такими личностными качествами, как: уравновешенность, спокойствие, доброжелательность, обаяние, способность без излишнего ажиотажа погасить возникающие при обсуждении непродуктивные споры. Докладчик подготавливает содержательные вопросы для коллективного обсуждения на совещании.

Желательно чтобы докладчик быть высококлассным профессионалом, хорошо разбирался в вопросах, которые он предлагает на обсуждение, и умел, аргументировано, их представить на совещании.

Оппонент должен присутствовать в любом коллективе и на любом деловом совещании. Он осуществляет критический анализ того, что было сформулировано в докладе. Критик подмечает ошибки, недоработки, противоречия — все то, что сам докладчик может пропустить не столько по причине низкой квалификации, сколько из-за увлеченности проблемой или недостатком во времени разработки предлагаемого решения.

Чаще всего оппоненты проявляют такие личностные качества, как: напористость, суховатость, возможно жесткость. Ранее говорилось о том, что критиков обычно не любят, но для пользы дела каждый коллектив и каждое деловое совещание должны иметь своих критиков.

Интерпретатор, по существу, это тоже председатель (лидер центра), но только в содержании. Его функции заключаются в том, чтобы показать новые содержательные стороны, как в позиции докладчика, так и в позиции критика.

На совещаниях он объясняет, анализирует, ищет различные варианты и подходы. Как правило, интерпретаторы — люди эрудированные, имеющие большой опыт работы и в то же время мягкие по характеру, способные понять и объяснить любую точку зрения.

Историк отслеживает развитие дискуссии: какие мнения были высказаны в начале, в процессе обсуждения, а какие — в конце. Он может показать участникам, что по той или иной причине важные идеи были утрачены в пылу спора и к ним обязательно следует вернуться.

Историк обладает способностью к концентрации внимания, хорошей памятью, лояльностью и гибкостью. Он не останавливается на той или иной точке зрения и способен легко переходить от одной позиции к другой. Чаще всего он не включен в активное обсуждение, а внимательно наблюдает за общим процессом, понимая основную логику общего движения.

Наконец, на каждом совещании должны быть слушатели. По существу, проведение такого многоролевого коллективного обсуждения — это режисирование интеллектуального спектакля, а в каждом театральном действии всегда есть слушатели, которые понимают, что происходит, и сопереживают главным актерам.

Хороший слушатель — это человек, в глазах которого, каждый из выступающих находит своего понимающего зрителя. Слушатель имеет вдумчивые глаза, обычно кивает головой в знак согласия, задает вопросы на понимание. Положительно настроенная аудитория слушателей имеет важное значение для достижения успеха в коллективном принятии разумного решения.

Правило IV.  Кроме ролевой структуры коллективной дискуссии необходимо продумать организационную технологию проведения делового совещания. Так, должна быть подготовлена программа работы, продуман состав участников, выбрано помещение и зафиксировано время. Опыт показывает, что при мягких ограничениях во времени люди работают более эффективно, поскольку они стараются проявить больше активности и сконцентрироваться только на рабочих проблемах. Наиболее удобное время для коллективных совещаний — около полутора часов. Если же совещание проводится в течение двух-трех часов, у участников возникает усталость, появляется раздражение и результативность коллективного обсуждения заметно снижается.

Правило V.  Нужно специально учиться выступать на деловых совещаниях. Выступающий теряет аудиторию, если допускает следующие ошибки. Когда человек излишне волнуется, люди сразу же это замечают и у них появляется недоверие к докладчику. Они рассуждают примерно так: Он не может справиться с самим собой, следовательно, он — человек неавторитетный. Или так: Если он так сильно волнуется, значит, он сам не уверен в том, о чем говорит и здесь что-то не в порядке.

Если выступающий приводит только эмоциональные аргументы и старается надавить на аудиторию, возникает сопротивление: Это он так считает, а мы можем считать по-другому.

Если же человек пытается самоутвердиться, аудитория сразу же чувствует субъективную подоплеку и перестает слушать. Люди спокойно сидят и искусственно играют роли слушателей, на самом деле — каждый думает о своем.

Казалось бы, формулирование данных морально-психологических правил — это не так важно. Однако это совсем не так. Банк, в котором руководство придает значение факторам нематериального характера, как правило, является преуспевающим, поскольку давно замечено, что о культуре начинают заботиться, в первую очередь, люди богатые и уверенные в себе. Банки, не имеющие прочного положения в деловом мире, заняты только одним: жесткой борьбой за выживание, им не до такой роскоши, как культура. Поэтому отличить надежный банк от прочих можно еще и по признаку внимания его руководства к морально-этическим вопросам банковского труда.

Правила делового этикета в банках регламентируют поведение работников во время организации презентаций, деловых встреч и переговоров с партнерами. Презентации устраиваются, как правило, по поводу основания нового банка. На презентации приглашаются политические и общественные деятели, предприниматели, банкиры, спонсоры, представители различных фирм и организаций для укрепления старых деловых связей и установления новых контактов. Предварительно рассылаются приглашения.

Главная цель презентаций — общение людей между собой, знакомство. Поэтому обычно на презентациях не существует строгих правил поведения, все проще и уютнее. В разговорах можно затрагивать не только деловые темы, но и обсуждать свои хобби, увлечения, интересы. На представительских встречах обычно предлагаются легкие закуски и напитки, которые организуются в виде шведского стола с тем, чтобы гости могли свободно передвигаться и иметь широкий выбор для общения. Во время презентаций банкиры обмениваются визитными карточками с заинтересовавшими их людьми.

Визитные карточки еще недавно для нас были редкостью. Сейчас они являются обязательным атрибутом делового человека. Визитную карточку можно рассматривать как форму ненавязчивого и сдержанного знакомства, поскольку при ее вручении партнер не должен обязательно поддерживать контакт, его только информируют о наличии данного банковского учреждения и конкретного должностного лица. Визитные карточки удобны еще и тем, что они могут быть приложены в качестве оформления к сувениру или подарку во время знакомства с целью подчеркивания его делового характера и в то же время создания возможности для обратной связи.

Визитная карточка печатается на плотной бумаге и представляет собой небольшой прямоугольник. На одной ее стороне указан текст на русском языке, на другой — на английском или на языке страны пребывания. На визитной карточке фиксируются: символ или эмблема банка, полное название банковского учреждения, фамилия и имя делового лица, должность, полномочия, сфера профессиональных интересов, почтовый адрес банка, телефон, факс, телекс.

Как правило, банки обеспечивают своих сотрудников фирменными визитными карточками, имеющими принятую в данном банке эмблему и напечатанными на однотипной бумаге.

Что можно узнать о банке при рассмотрении визитки его руководителя или сотрудника? Можно узнать о том, находится ли банк в центре города или на его окраине, а также имеет ли он собственное здание или арендует помещение. Наличие номеров внутренней телефонной связи указывает на то, что у банка есть собственный коммутатор, а значит, он является солидным и располагает многочисленным персоналом.

Существуют стандартные визитные карточки (вручаются для формального представительства, без выраженного настроя на продолжение знакомства) и визитные карточки для специальных целей, например для более близкого знакомства, на которых вместе со служебными указываются также личные телефоны — телефоны квартиры и дачи. Но в России часто пользуются карточками первого типа, на которых при желании партнер может подписать телефоны своей квартиры или дачи. В банковской среде не принято специально просить своего собеседника это сделать, но если в знак особого доверия и расположения он совершает такой жест, это очень ценится.

На деловые встречи и переговоры приглашаются деловые партнеры: основной представитель и сопровождающие его лица. Деловые встречи и переговоры — это официальные мероприятия, поэтому к четкости их организации предъявляются строгие требования. Детально прорабатывается цель встречи и ее содержание, подготавливаются соответствующие документы. Планируется временной регламент (дата, время и продолжительность встречи).

Большое значение имеет оформление переговорных комнат, имеющихся во многих банках. Желательно, такие встречи проводить в просторных, светлых помещениях. При цветовом оформлении переговорных комнат не стоит увлекаться преимущественно белым цветом, как это можно увидеть в некоторых банках после евроремонта. Белый цвет является неинформативным и холодным. Следует также избегать частых бликов красного цвета, вносящего напряженность и для многих символизирующего противостояние, конфликт и борьбу. Лучшие цвета — нейтрально-серый, светло-коричневые оттенки дерева, светло-зеленые с оттенками желтого. Большинство людей хорошо реагируют на рассеянный желтый цвет, поскольку это цвет, ассоциируется с теплом и не палящим солнцем.

Женщины более чувствительны к цвету, поскольку тот или иной цвет несет для них определенную эмоциональную окраску: красивый-некрасивый, приятный-неприятный, веселый-мрачный. Так, в числе некрасивых и неприятных цветов они часто называют насыщенные и резкие цвета, неестественного, усиленного оттенка. Это — ультра-желтый, резко-синий и все оттенки ярко-малинового, ярко-оранжевого и агрессивно-красного. Ощущение мрачности у них возникает при частом употреблении черного и коричневого цветов. На работе женщины предпочитают именно мягкие, сниженные по звучанию цвета и оттенки.

Необходимо также внимательно отнестись к форме стола в переговорной комнате. Известно, что круглый стол — это символ союза и объединения. При рассаживании переговорной группы в круг, снимаются и статусные и иные различия. За круглым столом люди быстрее находят общий язык и чаще возникает взаимопонимание.

За квадратными или прямоугольными столами действительно люди чаще ведут себя либо излишне подавленно и пассивно, не проявляя своей позиции, либо идут на активный конфликт и противостояние. Но, несмотря на то, что во многих руководствах рекомендуются именно круглые столы, все же не стоит полностью пренебрегать квадратными или прямоугольными. Выбор помещения, организация пространства и определение необходимой формы стола зависят от цели встречи. Если необходимо подчеркнуть иерархию власти — подчинение и статусные различия, следует отдать предпочтение именно квадратным и прямоугольным столам. В этом случае лица, имеющие более высокое должностное положение, садятся во главу стола, а остальные участники располагаются по обе его стороны. Причем, ближайшие помощники рассаживаются ближе к своим лидерам.

Опытные банковские руководители умело учитывают те или иные символы в организации помещения, которые может считать их деловой партнер и без специального обсуждения догадаться о значении встречи, статусе, который отводится ему на этой встрече, а также о том, что от него ждут: компромисса, уступки или с ним готовы говорить наравне. Например, автору приходилось наблюдать, как начальник управления одного из банков важные встречи с представителями крупных организаций назначал в своем просторном кабинете, имеющем хорошо продуманную обстановку и овальной формы стол. В таком кабинете партнер чувствовал себя довольно свободно и раскрепощенно, он чувствовал, что его уважают и признают его высокий статус. Но в случае, если встречи проходили с партнерами, которых надо была поставить на место, руководитель назначал встречу в кабинете одного из своих заместителей, который был затемненным и тесным; имел прямоугольный стол и не совсем престижную обстановку. Приглашенный усаживался в конце стола, где чувствовал себя стесненно, зажато и, как правило, вынужден был подчиняться, уступать и идти на компромиссы.

На деловых встречах и переговорах часто организуются легкие закуски, завтраки, обеды и ужины. В этом случае банковские работники имеют возможность проявить не только свои деловые качества, статус и власть, но и культуру, состоятельность и благополучие. Сервировка стола, уровень и качество подаваемых блюд и обслуживания, а также сорта вин, если они имеют место, — во всем этом сквозит состоятельность и благополучие банка. Культура собравшихся проявляется в умении пользоваться приборами, выборе и сочетании блюд, умении вести разговор за столом и, что весьма важно, искусстве выбора и дозировке напитков.

Наблюдения показывают, что всем этим навыкам необходимо специально учиться, поскольку именно по тому, как человек ведет себя за столом, можно дать ему безошибочную оценку. Можно, например, определить его социальное происхождение, темперамент, уровень развития самоконтроля, оценить его отношение к жизни и своим партнерам. Можно выявить, а затем умело использовать в конкурентной борьбе его слабые стороны.

Так, в нашей культуре особое значение придается умению партнера-мужчины достойно выдержать большой объем алкогольных напитков и не потерять при этом контроля за своим поведением. Как правило, одни из существенных факторов в негласном отборе человека па руководящее место выступает именно фактор его устойчивости к алкоголю. И наоборот, если руководитель проявляет определенную слабость и неустойчивость относительно напитков, этим начинают пользоваться.

Невозможно подробно описать все топкости столового этикета, поэтому остановимся только на тех его моментах, которые связаны с созданием благоприятной психологической атмосферы общения партнеров во время делового завтрака, обеда или ужина.

Большое значение имеют стиль и манера, с которыми человек держится за столом. Положительное впечатление возникает тогда, когда человек умеет вести себя спокойно, свободно и естественно, даже при очень строгом соблюдении правил этикета. Особенно негативно воспринимаются за столом неуверенность, скованность и зажатость или, наоборот, излишняя разболтанность и вообще непризнание каких бы ни было правил.

Человека, который ведет себя излишне скованно, могут оценить как слабого и неуверенного партнера в деловом отношении. На него будут давить, к его мнению не будут прислушиваться. Того же, кто демонстрирует недопустимую вольность и даже вульгарность, оценят как некультурного, который может допустить такую же излишне вольную, а значит, непрогнозируемую форму поведения не только за столом, но и в деловых контактах. На таких встречах, носящих неформальный характер, связанный с едой и, казалось бы, задающий условия для более открытого проявления индивидуальности участников, напротив, расставляются ловушки, и ведется тонкое наблюдение. На этих встречах мелочей нет, учитывается любая погрешность в поведении партнера, а также делаются соответствующие выводы.

Поэтому, если при большом разнообразии столовых приборов, используемых для сервировки стола при подаче мясных и рыбных блюд, возникает некоторое замешательство, лучше не спешить и спокойно понаблюдать за манерами других людей: какой прибор они выберут и как им будут пользоваться, а затем уже повторить их действия. Можно также попросить официанта разделать то или иное экзотическое блюдо или вообще отказаться от него. Проще говоря, в каждом конкретном случае не нужно стремиться ни к тщательной реализации всех правил столового этикета, ни к демонстративному пренебрежению ими. Удобнее полагаться на свою интуицию, чувства такта и внутреннего достоинства. А главное, всегда и во всем сохранять чувство меры и самоконтроль.

Действительно, присутствующие за столом не обратят внимания на человека, который ограничил свое меню. И наоборот, центром иронических замечаний и определенных выводов станет тот, кто-либо слишком давит на нож, упрямо разрезая жестковатое жаркое, либо вручную сражается с непонятным для него блюдом, не сумев быть аккуратным.

Следует также помнить, что основное внимание нужно уделять не столько блюдам и напиткам, выставленным на столе, сколько организации приятной и содержательной беседы. Психологическое напряжение возникает тогда, когда в начале встречи человек перестает общаться и концентрирует свои усилия только на дегустации блюд. Часто так ведут себя люди, испытывающие проблемы в общении и не умеющие найти подходящую тему для светской беседы. Они становятся полностью поглощенными процессом еды и вызывают недоумение у других участников.

В таких ситуациях у участников встречи могут возникнуть следующие предположения: молчаливо жующий человек не хочет общаться (следовательно, проявляет неуважение), для такого человека блюда, выставленные на столе, представляют редкое удовольствие. Он не может отвлечься от них (следовательно, он стеснен в средствах и не представляет из себя серьезного партнера), такой человек просто излишне увлекается процессом еды, а значит, недостаточно ответственен в деле.

Важно, чтобы организаторы встречи были за столом в определенном смысле дипломатами: старались смягчать возникающие конфликты, сглаживать моменты противоречий или чьей-то бестактности. При проведении деловых завтраков, обедов и ужинов ставится цель улучшения отношений с партнерами, сближения людей, придания деловым контактам позитивного личного оттенка и устранения существующих разногласий. За хорошим столом, как правило, человек становится мягче и добрее, что значительно облегчает и оптимизирует деловые контакты.

В связи с этим следует тщательно продумать схему рассаживания людей за столом и напротив каждого места положить карточку с именем человека. Можно упростить процедуру рассаживания партнеров в случае, если организаторы встречи подведут каждого человека к его месту за столом. Основным здесь выступает принцип соответствия почетного места за столом и служебного или общественного статуса партнера.

Почетными местами за столом являются: место против входной двери (на стороне стола, обращенной к окнам), второе место — напротив первого, третье — справа от первого, четвертое — справа от второго и т. д. Менее почетными являются места на торцах стола. Довольно часто при деловых встречах почетными выступают места, находящиеся в центре стола, особенно если он имеет форму буквы П. В целом, необходимо стремиться к тому, чтобы у партнеров, приглашенных на деловую встречу, остались приятные воспоминания. Улучшение и смягчение отношений между партнерами появится позже, при решении конкретных деловых вопросов и проблем.

Итак, правила делового этикета разумно регламентируют взаимодействия в банковской сфере. Банковский этикет позволяет развивать, и упрочивать важные морально-этические нормы отношений и открыто фиксировать их в качестве необходимого условия при организации контактов. Принципы банковского этикета позволяют построить особую для каждого банка атмосферу и корпоративную культуру с тем, чтобы иметь свое лицо и отличаться от других банковских учреждений.

Умение прочитывать символы делового этикета, отражающиеся в поведении и деловых взаимодействиях банковских служащих, значительно упрощает понимание сложных, многозначных и часто противоречивых человеческих отношений. Знание тех или иных правил банковского этикета позволяет быстрее, с меньшей затратой сил и времени адаптироваться к системе отношений, принятых в конкретном банке. Банковский этикет позволяет сохранять приличия и не нарушать границ разумного даже при наличии делового конфликта или противостояния. Наконец, деловой этикет в банках — это культура, к которой мы все должны стремиться, потому что это действительно выгодно и потому что так работает и живет весь цивилизованный деловой мир.

До сих пор групповые процессы, возникающие в коллективах, рассматривались на микроуровне — в управлениях, отделах, секторах и других подразделениях банков. Но существуют также определенные закономерности, проявляющиеся на макроуровне, в масштабе всего банковского учреждения. В этом случае банковская организация представляется как сложнейшая иерархическая система коммуникативных и организационных процессов, протекающих по горизонтали и вертикали.

В конце 1980-х годов американский исследователь И. Адизес одним из первых заговорил о теории жизненных циклов деловых организаций, выделяя этапы младенчества, стадии быстрого роста, юности, расцвета, стабилизации, аристократизма, ранней бюрократизации, поздней бюрократизации и смерти. В качестве организационных проблем, с которыми сталкиваются практически все организации, он фиксировал болезни роста, которые могут быть преодолены силами самой организации, а также организационные патологии, излечиться от которых самостоятельно организация не может, и для лечения обычно приглашаются внешние специалисты.

В условиях России в банковской сфере имеются свои специфические особенности. Наблюдая российские банки, мы могли бы отметить, что в условиях переходной экономики банковские учреждения изменяются значительно быстрее, чем это происходит в условиях отлаженной капиталистической системы. Если там жизненные циклы развития, расцвета, старения и умирания разворачиваются в течение многих десятков лет, то в России коммерческие банки этот период проходят за несколько месяцев или от 3 до 5 лет. Например, по данным на 1995 год, Балтийский банк в Санкт-Петербурге развивался такими темпами: в 1990 году он имел в своем штате всего 16 сотрудников, в 1991 году — 34 сотрудника, в 1992 году — 176 человек, в 1993 году —289 человек, в 1994 году —724 человек, а в 1995 году — уже 840 человек. Таким образом, за 5 лет работы его персонал увеличился практически в 50 раз.

Кроме того, в российских условиях существенно выше влияние личности главного руководителя на систему управления и социально-психологическую атмосферу в банке. И если по тем или иным причинам создатель банковского учреждения уходит из банка, в нем принципиально изменяется вся кадровая структура, а также лицо банка.

Так, если в процессе создания банка лидировал скоростной руководитель, принимавший большое количество решений и вносящий коррективы в рабочие процессы по ходу деятельности, то и все этажи управления в банковской иерархии работали в таком режиме ускорения. Если же после ухода ведущего лидера в банк приходит руководитель, стремящийся работать осторожно и принимающий минимальное количество решений, но зато максимально обоснованных, то и вся система управления банком резко перестраивается в соответствии со стилем нового руководителя.

При этом ведущий лидер всегда имеет свой кабинет — активное ядро банка, которое предано именно ему и на которое он может опираться. При смене власти в банке меняется и команда топ-менеджеров.

В условиях российской экономики все банки сталкиваются с основными противоречиями в управлении, характерными именно для банковской иерархии и четкой системы банковской субординации. Эти противоречия выражаются в стремлении сильного лидера иметь команду сильных и в то же время послушных исполнителей; в необходимости в постоянно меняющихся условиях иметь активных и инициативных сотрудников, склонных к четкой дисциплине, важной для успешного функционирования банка как иерархической системы; в создании стабильного коллектива и наличии возможностей его постоянного обновления; наконец, в установке на молодых талантливых людей, генерирующих новые идеи и объективном требовании иметь работников, способных прежде всего реализовывать эти идеи и внедрять их в практику работы банка.

Последнее противоречие наиболее болезненно для становления отечественной банковской сферы. Банковская профессия относится к такому типу профессий, в которых решающую роль играют профессионализм и опыт работника. Однако в условиях нестабильной экономики и ускоренного развития российской банковской системы выживает именно такой тип личности, который имеет психологическую устойчивость к нестабильности. Как правило, способностью к сохранению внутреннего спокойствия в нестабильных условиях обладают именно молодые работники, не обремененные профессиональными стереотипами и не имеющие большого стажа работы, а следовательно, и опыта. Кроме того, российские банки находятся в условиях объективно заданного противоречия между необходимостью ускоренного развития и стабильного функционирования.

Установка на развитие (особенно на первых этапах работы банка) задает движение на расширение — создание новых управлений, отделов, филиалов, новых банковских услуг, наращивание капитала и т. п. В процессе развития банк обязательно идет на определенные риски в своей деятельности.

Установка на стабильное (желательно с минимумом ошибок) функционирование имеющихся банковских подразделений связано с созданием определенных систем защит и отказом от рискованных и потенциально неправильных решений. Особенно в тех случаях, когда управленческое решение необходимо принимать в условиях временных и информационных ограничений.

Отмеченные раньше противоречия, объективно задающие острую напряженность в работе банковского учреждения, безусловно, отражаются и на прохождении им определенных жизненных циклов. А именно, банковская организация способна либо проскакивать тот или иной этап в своем становлении и развитии, либо буксовать и задерживаться на каком-то этапе неоправданно долго, снижая темпы своего движения.

И все же довольно уверенно можно говорить о двух основных жизненных циклах российского банка как организации.

Цикл развития банковской организации характеризуется тем, что находится человек или группа активных людей, которые учреждают свой банк, реализуя при этом определенные цели: получение прибыли, создание рабочих мест, стремление к самостоятельности в работе и др. В новом банке часто нет четкой структуры управления, жестко не разграничены обязанности и ответственность, проявляется установка на быстрое принятие в большинстве случаев интуитивных решений с определенной долей риска, отсутствует система приема на работу и четкая оценка исполнения. Если у начала стоят молодые работники, как правило, они связаны личными отношениями, общими моментами в биографии, часто называют друг друга по именам.

Узкие задачи деятельности банка могут резко меняться на представления о практически неограниченных возможностях, проявляется желание объять необъятное. Довольно быстро возникает необходимость в принятии на работу профессиональных сотрудников, имеющих средний возраст, что может грозить появлением противоречий и конфликтов между основателями банка и профессиональными менеджерами и специалистами. Поскольку руководящее ядро уже не справляется с большим массивом работы, оно вынуждено делегировать полномочия нижестоящим руководителям. Проблема делегирования полномочий решается по-разному в зависимости от конкретных условий в данном банке. Но в любом случае система управления претерпевает существенные изменения.

В банке возникает более четкая структура подразделений, и обозначаются вертикальные и горизонтальные коммуникативные и информационные взаимодействия. Если банк работает успешно, постепенно процессы стабилизации начинают преобладать над процессами изменения. Возникает устойчивый социально-психологический климат, снижается количество конфликтов и столкновений между сотрудниками, коллектив становится сплоченным и консолидированным.

Появляются признаки мягкой бюрократизации банка: возрастает поток документов, приказов и постановлений, действия сотрудников регламентируются инструкциями и юридическими нормами, со стороны ЦБ идут регулярные проверки банковской деятельности.

Цикл развития протекает в течение от 4 —б месяцев до 1,5 лет.

Он сменяется жизненным циклом стабилизации деятельности банковской организации. В этот период банковская организация приобретает черты строго иерархической системы с четкой системой субординации, которая проявляется не только на служебных совещаниях PI деловых переговорах, но и в неформальных мероприятиях (кто и где садится, кто PI за кем произносит тосты, кто и что говорит PI Т. П.).

Большинство сотрудников банка начинают отчетливо ощущать себя винтиками отлаженной банковской машины. Попадая в банковскую систему, человек сразу превращается в живого наполнителя конкретной ячейки. Он хорошо понимает, что в случае, если он не сумеет, как можно более точно быть винтиком, за стенами банка мгновенно найдется множество претендентов на его место. Поэтому он вынужден выполнять роль винтика с особым усердием.

В связи с этим практически каждый банковский работник испытывает некоторое раздвоение: между своей служебной и профессиональной ролью винтика и своим Я, содержащим личностные качества, ценности, особенности характера и темпераментные свойства. При вынужденной деятельности в роли винтика человек любым способом всячески подавить в себе свое Я, не проявить свою индивидуальность.

Особенно болезненно это проявляется, если работник имеет от природы холерический темперамент. Эмоциональное напряжение накапливается и может найти выход в неожиданном взрыве, закапчивающемся, как правило, увольнением. Также наиболее часто па данном этапе функционирования банка происходит отсев наиболее чувствительных и ранимых сотрудников, остро переживающих самые незначительные неприятности.

Следовательно, как ни странно, на этапе стабилизации в деятельности банка происходит повышение текучести кадров, связанное как раз с более полным оформлением банка как истинно банковской организации.

На данном этапе возникает еще одна проблема, которая в определенной мере дестабилизирует коллектив, особенно его верхние этажи управления. Высший руководитель или небольшое число высших управляющих резко отличаются от остальных работников по уровню жизни. Разница в оплате труда высших руководителей и исполнителей бывает значительной. Исполнители начинают жаловаться и, как правило, снижают эффективность своего труда. Некоторые банки решают данную проблему тем, что начинают более активно стимулировать сотрудников при помощи материальных факторов: оплаты лечения и отдыха, покупок автомашин, квартир, выдачи ссуд и прочего.

Кроме материальных стимулов, некоторые банки применяют также социально-психологические стимулы для повышения эффективности труда своих работников. Например, в одном коммерческом банке возникли трудности с сотрудником, постоянно нарушающим трудовую дисциплину. Однако данный сотрудник обладал большими организаторскими способностями. Поэтому руководство банка приняло решение заключить с ним трудовой договор, в соответствии с которым он прикреплялся к отделу рекламы, не имел постоянного круга обязанностей, но при необходимости отвечал за презентации, встречи, переговоры с привлечением протокольных требований. Результат деятельности данного сотрудника был замечательным.

Следовательно, особенно на этапе стабилизации банковского учреждения для повышения эффективности труда сотрудников и снижения текучести кадров в банке обязательно должен работать штатный психолог или психологическая служба. За счет внедрения социально-психологических мероприятий возможно успешное преодоление существующих человеческих проблем в банковской организации.

Когда приходишь в банк (как в Москве, так и в других городах), то сразу обращаешь внимание на интерьеры европейского уровня: модный дизайн, дорогую мебель, живописные полотна, современную оргтехнику. Большое значение придается оформлению кабинетов управляющих банками, залов для совещаний, переговорных комнат, помещений для сотрудников. Так, кабинеты обставляются роскошной мебелью и нередко украшаются антикварными произведениями искусства. Общепринятыми являются такие символы успеха и благополучия, как: совместные фотоснимки руководителей банков с известными политическими и общественными деятелями, фотографии жены и детей, редкие коллекции, дорогие сувениры, привезенные из разных стран. Словом, в кабинетах и помещениях банков можно увидеть все, что говорит о значимости, влиятельности, состоятельности и культуре их работников.

Демонстрация высокого уровня профессионализма и связанного с ним социально-экономического статуса проявляется также в том, что банковская сфера предъявляет определенные требования к сотрудникам относительно их одежды, поведения и манеры держаться. В банковских учреждениях обще- принятым является строгий, сдержанный стиль. Мужчины предпочитают темные костюмы умеренного покроя из дорогих тканей, белую рубашку, модный и строгий галстук.

Они следят за тем, чтобы в одежде обязательно проявлялись атрибуты состоятельности и богатства: дорогие часы на руке, солидный дипломат, снабженный кодовым замком, фирменная обувь. Придается значение и таким деталям, как: инкрустированная ручка, кожаная папка для бумаг, золотая оправа для очков.

Женщины в банках тоже придерживаются строгого стиля в границах общепринятых правил, однако в их одежде ярче проявляется индивидуальность. Дорогие, преимущественно золотые украшения, хорошая модная обувь, деловые и в то же время элегантные костюмы, изысканная парфюмерия.

В банках не встретишь шумных и демонстративно раскованных людей. Здесь больше всего ценятся чувство собственного достоинства, деловитость, собранность, умение контролировать собственные эмоции. Общаются в сдержанной, закрытой манере, профессионально и информативно.

В целом, по тому, как поддерживают взаимоотношения, одеты и ведут себя банковские работники, можно судить об их интеллектуальных и профессиональных качествах, а также, что очень важно, о статусе банковского учреждения, в котором они работают. В этих внешних деталях, бросающихся в глаза посетителям и клиентам, проявляется определенный банковский стиль, элементы банковской корпоративной культуры и этикета, развитых во всем миро и возникающих сейчас в России.

Несмотря на то, что разработанной специальной системы банковского этикета еще не существует, все же некоторые ее основы можно взять из имеющихся видов этикета (делового и дипломатического).

В последние годы в России формируется профессиональное сообщество банкиров. Кадровый состав банковских служащих неоднороден и содержит в основном три группы работников. Различия между группами выражаются в уровне образования, способе поступления на службу, построении карьеры и местом, которое сотрудник занимает в банковской иерархии.

Первая банковская группа — квалифицированные работники среднего и старшего возраста. Из них особенно продуктивны 45 — 55-летние сотрудники со стажем работы в банковской сфере от 10 до 25 лет. Это, как правило, начальники управлений, отделов и ведущие специалисты. Они в совершенстве знают тонкости бухгалтерии и нюансы взаимоотношений в банковской сфере. Большинство из них — женщины, имеющие среднеспециальное бухгалтерское и высшее финансовое образование.

Сотрудники, составляющие первую банковскую группу, с трудом воспринимают постоянные изменения в условиях работы, поток новых банковских инструкций и наличие неопределенности в содержании работы. Они обладают высокой ответственностью, стремятся работать предельно точно и без ошибок, часто берут работу домой или допоздна работают на своем служебном месте.

В качестве основной представители этой группы называют проблему необходимости обновления имеющегося у них профессионального опыта. Получив образование преимущественно в советский период, они испытывают трудности в усвоении новых, рыночных знаний и преодолении устаревших способов работы.

Психологическое напряжение работников этой категории усиливается еще из-за противоречия между необходимостью обновления профессионального опыта и стремлением сохранить имеющийся должностной статус.

Удержаться на своем месте в банковской иерархии бывает трудно. В этих случаях возникают карьерные битвы, в которых вышестоящий руководитель борется за свое место, а нижестоящий — прорывается наверх. Такая конкурентная борьба может продолжаться многие месяцы и часто кончается не только понижением в должности или увольнением того или иного сотрудника, но и существенным ухудшением здоровья обоих конфликтующих.

Работники этой группы тяжелее других переживают случаи вынужденного увольнения, если банк разоряется или у него отзывают лицензию. Эти служащие на протяжении всей своей жизни работали в бухгалтерской сфере (министерствах, отделах труда и зарплаты на предприятиях, сберегательных кассах, магазинах и др.), и необходимость смены профессии ставит их в тупик. Оставшись без работы, они испытывают эмоциональный шок от разрушения сформированных у них в советский период представлений об обязательном наличии свободных рабочих мест.

Вторая группа банковских служащих — люди активного, трудоспособного возраста 35 — 50 лет, пришедшие в банки из различных профессиональных и общественных сфер деятельности: организационно управленческих структур, партийных и профсоюзных органов, сфер образования, науки и военно-промышленного комплекса (преимущественно экономисты, компьютерщики, математики и физики).

Практически все они имеют высшее образование, некоторые — кандидатские и докторские научные степени. Многие специалисты из данной группы имели в своей профессиональной сфере определенный статус и известность (публикации, признание, имя), занимали руководящие посты. При этом возможности для перехода в банковскую сферу получают те, кто имеет полезные деловые связи (записную книжку), и те, кто психологически готов к смене профессии в силу высокого интеллектуального потенциала.

Банковские служащие из этой группы сталкиваются с необходимостью профессионального и личностного самоутверждения на новом месте работы, поиском новых профессиональных контактов. Некоторые банки ставят условие получения второго экономического образования, если сотрудник имеет непрофильный относительно банковской сферы диплом. Не последнее место среди этих проблем занимают трудности, связанные с преодолением сопротивления со стороны банковских работников первой группы, не желающих отдавать высокие должностные места пришедшим новичкам.

Позитивный заряд, которые привносят в банки специалисты из других профессиональных областей, связан с наличием у них высокого интеллектуального уровня и богатого опыта профессиональных взаимодействий. Они не связаны устаревшими знаниями, открыты для профессионального развития и способны осуществить позитивные инновации в банковской сфере.

Третья группа состоит из молодых людей 20 — 30 лет, занимающих в банках различные должностные посты, начиная от управляющего и кончая операционистом. Они имеют экономическое образование, полученное в последние годы в России, или закончили среднюю общеобразовательную школу и специализированные банковские курсы. Нередки случаи, когда у молодого сотрудника банка отсутствует специальное образование, но он является держателем пакета акций и входит в состав директоров.

Работники этой категории уверенно чувствуют себя в новых экономических условиях, и может сложиться впечатление, что эта группа банковских служащих является наиболее благополучной. Однако это не совсем так.

Трудности, с которыми сталкиваются молодые банковские служащие, связаны с отсутствием сформированного и стабильного профессионального сообщества. Они работают в условиях острого дефицита или полного отсутствия профессиональной преемственности. Не существует необходимых и принятых всеми морально-этических ценностей, регламентирующих взаимодействия в банковской сфере, не разработаны эффективные правовые механизмы банковского дела, требует существенной доработки комплекс банковских инструкций.

В результате со стороны молодой группы банковских работников не происходит планомерно-поступательного включения в профессию с формированием адекватной самооценки своих возможностей и планированием карьеры.

Рождение новой для России профессиональной сферы, стоящей в центре формирующихся рыночных структур и испытывающей на себе все возможные удары, сопровождающие этот сложный социальный процесс, происходит в условиях жесткой конкурентной борьбы. В этой мясорубке выживают далеко не самые умные и честные. По неписанному закону банковских джунглей побеждают напористые и агрессивные молодые люди, свободные от моральных ограничений, склонные к силовым методам, авантюрам и способные переступить правовые нормы.

В современных российских условиях еще остается популярной тактика одного дня, которой часто пользуются банки-однодневки: внезапно возникнуть, арендуя офис в центре города, пообещать высокие проценты вкладчикам, набрать большой капитал и также внезапно исчезнуть.

Однако существенные трудности испытывает и эта группа банковских служащих. У молодых управляющих, не имеющих профильного образования, возникают проблемы руководства специалистами из первых двух групп, если последние имеют более низкий уровень иерархии, но более значительный профессиональный опыт и высокий образовательный уровень. Последние относятся к молодым начальникам неодобрительно. В этих случаях часто возникает отчетливое напряжение отношений вплоть до конфликта, когда молодой руководитель неожиданно увольняет старшего по возрасту работника без объяснения причин, только потому, что не чувствует уважения со стороны подчиненного и испытывает комплекс неполноценности при взаимодействии с ним.

Отсутствие фактора профессиональной преемственности проявляется также в группе молодых банковских служащих, работающих на низших ступенях банковской иерархии, например в должности операционистов. Эта должность стоит ниже статуса охранника. И, несмотря на то, что банковская сфера является сейчас престижной и сравнительно высокооплачиваемой, операционисты часто не бывают, довольны своим положением в банке. Кроме этого, многие из них излишне формализуют взаимоотношения с клиентами, не придавая должного значения психологическим факторам: работают оперативно и четко, но без обольстительной американской улыбки.

Подумайте над словами: Господи, дай мне терпения вынести то, что я не смогу изменить; сил — изменить то, что я могу, и ума, чтобы не путать первого со вторым (Р. Брэй).

Действительно, во многих случаях проблема, которая есть у человека, серьезна и сложна. И читатель вправе сказать: Психотехнические упражнения, философские размышления о себе и о жизни, — это все хорошо. Но не всегда это действительно помогает. На какое-то время возникает облегчение, но потом — опять тяжело и плохо. Проблема все равно остается!.

Если ваша проблема не может быть решена и нельзя уменьшить ее значимость для вас, примите ее всем сердцем и постарайтесь спокойно и достойно жить вместе с ней.

Это — не покорность и смирение перед судьбой, а скорее, принятие своей жизни. Такое принятие поможет успокоиться и направить свою энергию не на избавление от проблемы (часто это действительно невозможно), а на ее полноценное проживание.

Принять свою проблему вам помогут такие размышления:

•  У человека всегда есть проблемы. Жизни без проблем не бывает.

•  Решите эту проблему — появится новая. Более того, решение одной проблемы потянет за собой появление новых проблем.

•  Уходя от одних проблем, человек находит новые.

•  Одно решение проблемы приносит одни плюсы и минусы. Другое решение — другие плюсы и минусы. Но всегда они есть.

•  Всякое решение — сегодня правильно, а завтра — ошибочно.

•  За все надо платить. Достигая чего-то в жизни, человек всегда что-то теряет.

 Ваша записная книжка. Что вы могли бы добавить к этим философско-житейским размышлениям? У вас, как и у всякого человека, есть свои результаты жизненных наблюдений. Попробуйте их сформулировать для себя и записать в виде кратких формул. Эти записи для вас — ваши жизненные итоги, ваш сконцентрированный жизненный опыт. В такой записной книжке могут быть не только ваши собственные размышления, но и мысли ваших знакомых, коллег и друзей.

В записной книжке могут быть высказывания писателей, политиков, актеров, певцов, кинозвезд. Всех тех, кого мы любим, читать, слушать по радио или видеть по телевизору. И когда вам будет плохо, возьмите свою записную книжку и почитайте. Вам станет легче и захочется опять наслаждаться жизнью и работой.

Маленькая записная книжка американского психолога Р. Брэя — это концентрация его личного опыта по проживанию проблем, страданий, неприятностей.

Несмотря на то. что большинство людей не любит конфликтов и мучительно переживает любое напряжение или противоречие, возникающее у них во взаимоотношениях, все же есть люди, которые конфликтуют значительно чаще других. Где бы они ни появлялись, с кем бы ни взаимодействовали, повсюду их сопровождают ссоры и скандалы. Такой человек склонен считать, что ему не везет, и на его пути не встречаются хорошие люди. Окружающие, напротив, говорят о том, что этот человек сам провоцирует конфликты. Про него часто можно услышать: Он — конфликтная личность!. Конфликтный человек часто обладает такими личностными чертами, как неумение контролировать свои эмоциональные состояния и регулировать изменения в своем настроении, низкий уровень самоуважения и отсутствие чувства собственного достоинства, повышенная тревожность, мнительность, коммуникативная агрессивность, черствость, бестактность.

В жизни мы не придаем серьезного значения наличию у человека чувства юмора и самоиронии. Однако в напряженных и конфликтных ситуациях чувство юмора зачастую выступает единственным спасительным средством как для самого конфликтующего, так и для окружающих его людей. Вовремя выключиться из тяжелых, черных эмоций, отстраниться, посмотреть на ситуацию извне, со стороны и пошутить над собой и другими может не каждый, но если это качество присутствует, оно с лихвой нейтрализует наличие конфликтных черт характера. И наоборот, если при таких негативных характеристиках человек не обладает чувством юмора и склонностью к самоиронии, он не может быть отнесен к типу конфликтных личностей. Есть ли в вашем коллективе такой человек?

Мощным разрушительным действием обладают не только эмоции страха и долга, которые переживают банковские работники. Это еще и эмоции вины. Я виноват! Такие слова часто можно услышать от человека не только тогда, когда действительно вина за ошибку лежит именно на нем, но и тогда, когда возникновение неприятности было вызвано либо объективными причинами, либо неправильными действиями другого человека.

Особенно часто берут на себя вину за чужие ошибки женщины. Они начинают корить самих себя, мучить угрызениями совести, хотя это совсем не стоило бы делать.

Что же делать, чтобы сохранить спокойствие и контроль в ситуации ошибки?

Самое важное, это понять и принять: каждый человек имеет право на ошибку. Тот не ошибается, кто ничего не делает. Активные люди ошибаются чаще, потому что они осуществляют больше попыток в решении проблемы и

предпринимают больше усилий по достижению поставленной цели.

Попытка человека полностью защитить себя от ошибок в конечном итоге обрекает его на пассивность и бездеятельность. Человек может защититься и другим способом: всегда видеть вину других или, более того, перекладывать вину на других.

Каждый человек имеет право не оправдываться за свою ошибку. Если человек старается оправдаться, тем самым он усиливает свое чувство вины и подчеркивает свою неуверенность в том, что ему удастся исправить свою ошибку.

Каждый человек имеет право не зависеть от снисхождения других людей, даже тех, от кого он чего-то ждет. Независимость от мнения других людей дает нам возможность не оправдываться.

Каждый человек имеет право сказать себе: Это для меня неважно. Попробуйте снизить значимость события для самих себя. В случае действительно допущенной ошибки скажите себе: Это для меня не столь важно, как здоровье моих детей, благополучие моей семьи …

Что еще более важно для вас, кроме допущенной на работе ошибки?

Каждый человек имеет право сохранять спокойствие в случае допущенной ошибки. На совещании начальник сказал во всеуслышание о вашей ошибке. Все на вас смотрят и ждут вашей реакции. Вы покраснели? Или начинаете ерзать и суетиться? Все правильно! Ожидания ваших сослуживцев оправдались. Они думают: Он(а) нервничает!. Но заметьте, насколько к вам изменится отношение и возникнет уважение, если ваши коллеги отметят про себя, что признание своей ошибки не сопровождается у вас волнением. Тем самым вы символизируете для себя и для них: Ничего страшного! Ошибку можно исправить!. ИТАК, ВЫ ИМЕЕТЕ ПРАВО!

Пословицы — мудрость русского народа. Опыт преодоления стресса и проживания проблем есть и у нашего народа. Эти правила разбросаны в книгах наших философов, поэтов, писателей-классиков. В сжатой и лаконичной форме эти правила присутствуют в народных пословицах.

 •  День придет и заботу принесет. Можно перефразировать: с началом дня возникают и новые проблемы.

 •   Глупый киснет, а умный все промыслит. Другими словами: расстраивается и переживает неприятности не совсем умный человек. Умный человек, прежде всего, думает и принимает решение.

•   Кто гнев свой одолевает, тот крепок бывает. Здесь все понятно: сильный человек эффективно управляет собственным стрессом.

•   Кто собою не управит, тот и другого на разум не наставит. Действительно, человек, который не умеет управлять своими собственными эмоциями, не сумеет руководить и другими людьми.

•   Кто сдержан — тот умен. Наличие самоконтроля — это не только воля и сила характера, но и показатель развитости ума, интеллекта.

•   Трудностей избегаешь — о счастье не знаешь. Здесь говорится о наличии в жизни равновесия и баланса: радость и счастье познаются только через несчастье и трудности.

 Размышляйте дальше:

 •   Без горести — нет радости.

 •   Храбрый не тот, кто страха не знает, а кто узнал, да навстречу шагает.

 •   Бойся, не бойся, а что будет — того не миновать.

 •   В страхе спасения нет.

На работе у вас произошел конфликт. После него вы видите только отрицательные последствия произошедшего взаимодействия. Поэтому напряжение, которое возникло в конфликте, вы переживаете долго и не можете от него избавиться. Как сбросить это напряжение и быстро успокоиться?

Возьмите чистый лист бумаги и в левой части листа перечислите отрицательные последствия данного конфликта. Затем отмеченные вами характеристики ситуации переведите в положительные в правой части листа.

Например, в левой части страницы вы отметили:

1.   Проблема не была решена.

2.   Вы испытываете чувство вины, вам кажется, что вы могли бы вести себя более конструктивно.

3.   Как только вы видите на службе работника, с которым произошел конфликт, вы испытываете сильное раздражение.

В правой части вы можете написать:

1.   Проблема не была решена, поэтому вы имеете возможность найти действительно конструктивное решение. У вас было время для поиска дополнительной информации для принятия, возможно, более обоснованного решения.

2.   Если вы вините самого себя, следовательно, не утратили способность видеть свои недостатки. А значит, вы можете совершенствоваться, подниматься вверх — по служебной лестнице и при построении своего социального статуса.

3.   Вы — живой человек. Можете быть естественным и испытывать живые человеческие эмоции.

В основу  упражнения положена идея равновесия, баланса. Это — самое важное в умении мыслить позитивно.

Действительно, отрицать наличие негативных моментов в нас самих, окружающих нас людях, нашей жизни и работе, безусловно, нельзя, да и просто наивно! Мы, как и все другие люди, имеем недостатки. Переживаем сложные ситуации, включаемся в конфликт, сталкиваемся с проблемами, в той или иной форме начинаем чувствовать внутреннее напряжение, стресс.

В чем же мы тогда можем найти успокоение? Мы можем найти его в понимании того, что в жизни все уравновешено и сбалансировано. Любое отрицательное качество человека, негативные последствия конфликта — все имеет свое позитивное продолжение.

И дело не в том, с какой стороны на все это смотреть. Дело в том, что это объективный закон жизни — наличие равновесия и баланса. Недостаток уравновешивается достоинством, которое является его продолжением; если вы что-то получили в жизни (любовь, славу, успех) — то за это чем-то заплатите (например, здоровьем, усталостью); если вы решили одну проблему, сразу возникает другая, более того, решение одной проблемы способствует появлению другой; одиночество уравновешено свободой, а наличие пары — ограничениями, которые задаются партнерством. Вы что-то нашли, значит, где-то что-то теряете; вы — состоятельный человек, следовательно, испытываете постоянное напряжение, связанное с тем, что вы боитесь потерять свое имущество; вы — бедный человек, следовательно, испытываете нужду и боитесь того, что завтра будет не на что жить. Везде — равновесие.

И только в минуты сильного стресса и глубоких переживаний, когда мы теряем контроль над собой, партнером и ситуацией, нам кажется, что сейчас мы имеем в жизни больше плохого, нежели хорошего. Бурные эмоции сужают наше видение мира и самих себя. Мы начинаем ходить по кругу: думать только о негативном, отрицательном. Однако в любой ситуации есть и то, и другое. Стоит только начать анализировать и размышлять. И тогда то положительное, что вы сможете увидеть, поможет успокоиться, сориентироваться в ситуации и принять правильное решение.