В реальной жизни часто срабатывает своеобразный принцип дополнительности. Об этом говорилось во время анализа взаимодействия социалыциков и предметников.

Интересно, что жесткие и сильные руководители, как правило, в свои заместители выбирают мягких и уступчивых людей. И наоборот, люди с мягким характером, но имеющие формальный статус первого лица в банке, часто опираются на теневого лидера, характеризующегося сильной волей и решительностью. Последний может как иметь формально закрепленный статус, допустим, заместителя управляющего, но может и не иметь его. В последних случаях это могут быть жены или подруги; автор встречал также случаи, когда в качестве теневого лидера выступал как бы тайный советник — экстрасенс, психотерапевт, один из родителей, старый друг и т. д.

Почему так происходит? По-видимому, жесткий лидер нуждается в эмоциональной подпитке и поддержке, которую может осуществлять для него мягкий, чувствительный человек. Именно податливый и послушный партнер, который сам склонен приспосабливаться в жизни и на работе, может искренне восхищаться своим интернальным лидером, преодолевающим препятствия, что для последнего очень важно как подкрепление его достоинств и силы.

Кроме того, жесткий человек все же более уязвим со стороны человеческих отношений: он решителен в деловых моментах и часто резок с людьми. Он может легко пойти на конфликт даже в тех случаях, когда это не является необходимым. Более того, он может спровоцировать конфликт за счет того, что заранее будет демонстрировать свои силовые качества: шантажировать, угрожать, предупреждать о санкциях, которые будут применены. Если такое силовое поведение будет направлено на партнера с жестким характером, конфликт становится действительно неизбежным. Поэтому присутствие рядом мягкого теневого лидера может предотвратить противостояние за счет его советов по применению более хитрых средств воздействия на ситуацию и противника.

У сильного лидера может в меньшей степени быть развита интуиция относительно скрытых человеческих мотивов, поскольку он больше активно действует и меньше наблюдает и анализирует. Он может больше полагаться на свое мышление и рациональность и отвергать нечто непонятное для него — предвидение, предчувствие и прогнозирование на основе только ощущений. В этом случае принятие во внимание и другого способа познания действительности (интуитивного) расширяет интеллектуальные и деятельностные возможности активного лидера и компенсирует его недостатки. Он становится менее уязвимым и более успешным. Если первый руководитель — мягкий по характеру, с уверенностью можно говорить о том, что в банке рядом с ним присутствует жесткий теневой лидер. Чаще всего он имеет высокий формальный статус, поскольку всегда стремится к официальному признанию своих заслуг.

Жесткий теневой лидер выступает в качестве опоры и стержня для мягкого первого руководителя. Чаще всего именно он осуществляет принятие важных решений, а управляющий только визирует их. Именно второй лидер осуществляет кадровые перестановки и выбирает направление деятельности банка, а первый только публично высказывает эти идеи на совещаниях.

Почему же сильный теневой лидер смиряется со своей официальной второй ролью в банковском учреждении?

Здесь могут быть разные причины: так сложилось при создании банка, наличие финансовых причин, нежелание рисковать и т. п. Часто встречается и такое положение дел: мягкий, артистичный и общительный первый руководитель более успешно представительствует на совещаниях, презентациях, переговорах и обсуждениях. Второй жесткий руководитель является реальным хозяином внутри банка. Таким образом, можно говорить о следующих обязательных условиях в выборе своего стиля управления:

 ^   принятии во внимание своих индивидуально-психологических особенностей (личности, характера и темперамента);

 •  рассматривать возможность расширения своих интеллектуальных и деятельностных ресурсов за счет выбора партнера на основе принципа дополнительности.