Группа людей, объединенных одной или несколькими общими целями, — это трудовой коллектив. Привычность данного слова коллектив сначала не дает нам понять, что он представляет собой в реальности? Коллектив — это сложный субъект о многих головах, имеющий свой собственный организм, а значит, подчиняющийся определенным и четким законам развития и жизнедеятельности.

Если рассматривать трудовой коллектив как своеобразный коллективный организм, то можно выделить два основных закона его существования: закон саморегуляции (гомеостазиса) и закон развития-функционирования. Собственно, эти законы отражают две формы существования любого живого организма: в форме среза (фотографии здесь и теперь) и форме движения, процесса. Следовательно, в обобщенном понимании коллектива как особого живого организма заложено противоречие между стабильностью и изменчивостью, стремлением к покою и движению, устойчивости и гибкости; разумным консерватизмом и необходимыми инновациями; наконец, желанием сохранить наработанное, защититься от риска и стремлением к новому, прогрессивному. Собственно, это основное противоречие задает работающей команде режим постоянных, мерцательных микродвижений: беспокойство (нарушение равновесия) — движение вперед (поиск равновесия) — остановка (нахождение равновесия) — покой (равновесие) — начало движения назад (нарушение равновесия) — беспокойство — и снова движение вперед… И так по спирали развития, каждый раз сохраняя свои достижения и одновременно отрицая имеющиеся результаты.

Драматизм такого существования коллектива как живого организма проявляется не только в том, что развитие всегда связано с частичным или полным отрицанием имеющихся достижений. Но и в том, что срез или фотография организации, а, следовательно, ее жизнь на протяжении короткого отрезка времени, в течение которого, казалось бы, не происходит существенных изменений, тоже не стабильна. И чтобы сохранить свою временную стабильность (равновесие), организация должна иметь стержень, на который она может опираться и нанизывать все свои органы.

Другими словами, всегда находясь в динамике (видимой и невидимой), живой организм нуждается в скелете. Поэтому мы будем говорить о трудовом коллективе как гибкой потенциально неустойчивой, но всегда саморегулирующейся системе с ориентацией на поиск прочной опоры в чем-то или ком-то. Коллектив как саморегулирующаяся система стремится к динамичному равновесию или балансу.

Как же проявляется данная закономерность в жизни реального персонала конкретного банковского учреждения?

Представим себе, что отдел в крупном банке возглавляет руководитель, имеющий уровень компетентности значительно ниже уровня компетентности своих подчиненных. Практически каждый день в условиях рабочих контактов его с подчиненными постоянно возникают вспышки микроконфликтов, непонимания, рассогласования и недоразумений по причине наличия противоречия между его формальным статусом, находящимся выше формального статуса подчиненных, и уровнем компетентности, который ниже уровня компетентности подчиненных. Проще говоря, руководитель будет втайне страдать от своего незнания, и быть вынужденным часто применять административные меры воздействия. А подчиненные будут смотреть на сторону, стремясь как можно быстрее уйти от такого начальника на другое место работы. В коридорах банка, в курительной комнате, столовой и других местах кулуарных разговоров будут активно обсуждаться личные и интеллектуальные качества такого руководителя. В коллективе будет назревать конфликт, повышающий с каждым днем свою социально-психологическую температуру. И бывает достаточно только малой искры, чтобы пламя недовольства ярко вспыхнуло…

Конечно, фактор безработицы, имеющей место сейчас в России, и фактор более высокой зарплаты у работников банков по сравнению с заработками работников других профессиональных сфер в какой-то мере выступают сдерживающими условиями. Но равновесие такого коллектива все равно нарушено, и его уже нельзя назвать здоровым. Это больной коллектив, находящийся на грани развала.

Потеря трудовым коллективом внутренней гибкой стабильности и устойчивости возникает и в случае, если отделом руководит человек в пенсионном возрасте, испытывающий страх перед уходом на пенсию и всеми силами стремящийся подавить активность молодых и перспективных работников.

Автор встречал ситуации в банковских коллективах, когда такая конкурентная война сметала именно молодых и перспективных, оставляя в начальственном кресле старого, больного и практически не способного к эффективному руководству человека только потому, что он вовремя воспользовался нужными связями.

Автору знакомы также коллективы в банках, в которых стареющий руководитель специально организовывал ситуации, при разборе которых темное пятно ложилось на имя его молодого и перспективного заместителя. Существуют, наконец, ситуации, в которых руководитель, находящийся на грани нервного срыва, нарушал нервно-психический баланс в своем коллективе, в котором отмечались не только частые болезни сотрудников, но и повышенная текучесть кадров, несмотря на то, что увольняющиеся люди не имели последующего места работы и, по существу, уходили в никуда.

Все эти ситуации — это аномалии, возникающие в трудовых коллективах как саморегулирующихся системах при потере ими внутреннего равновесия и баланса. При появлении незначительного перевешивающего разрушительного фактора такой коллектив может взорваться в мощном затяжном конфликте, вовлекая в свой разрушительный процесс не только членов команды, но и своего руководителя – катализатора.

Однако возможности к выживанию и оздоровлению, имеющиеся у самого коллектива как саморегулирующейся системы, довольно широки. Коллектив способен к саморегуляции и самовосстановлению за счет выдвижения снизу, из своих рядов, неформального лидера, уравновешивающего нарушенный баланс. Так, в случае некомпетентности вышестоящего руководителя основной груз работы берет на себя нижестоящий руководитель по причине наличия высокой личной ответственности за общее дело. Часто он говорит так: Я знаю, что лавры достанутся не мне, но иначе не могу. Не люблю работать плохо. Хочу себя уважать. За счет самоотверженности и стремления к эффективной работе, которые проявляет неформальный лидер, коллектив находит свое равновесие, и какое-то время успешно работает с руководителем пенсионного возраста, не способным к реальному руководству.