Основная проблема организаторов производ­ства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к сниже­нию эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персона­лом в этом направлении являются:

• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

•   повышение гибкости производства;

•   повышение качества товаров;

• совершенствование процессов технического и технологиче­ского контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

1) краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, циклич­ные колебания качества сырья); субъективные (например, коле­бание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Как видно, производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производи­тельности труда.

1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотно­шения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стои­мость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

•   численность производственных рабочих и всего персонала;

•   дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запла­нированные изделия/произведенные изделия, все производст­венное время/фактически отработанное время, вспомогатель­ные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество ча­сов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные на­кладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

•   управление качеством;

•   планирование процедур повышения эффективности;

•   измерение трудозатрат и нормирование труда;

•   бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Нормирование труда

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи Основные цели нормирования:

I) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планиро­вание пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повы­шение производительности;

5) мониторинг норм труда.

1. Основные методы нормирования труда:

• хронометраж — традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

•  оценка «стоимости труда» — стоимость труда за 1 час рабо­ты определяется умножением одного балла за час (утвержда­ется руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсив­ность труда, ответственность работы;

•  определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изме­няются (в течение одного года и более), а увеличение зара­ботной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З опреде­ляется путем умножения тарифного заработка З_Т на коэф­фициент увеличения заработной платы К_у:

 

З = З_Т     • К_у .

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка опреде­ляется по формуле

К_у = ФОТ / З_Т,

 

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение опе­рации), так как

З_Т = С  •  Т_ШТ  •   К,

где С — часовая тарифная ставка;

T_ШТ  — штучная норма времени;

К —  количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З_Т, тeм   меньше   К_у.   Поэтому   при   увеличении   нормы   времени уменьшится коэффициент К_у,  а ФОТ останется неизменным.

2. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирова­ния их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управ­ленческого труда :

• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

•   метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повто­ряющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

3. Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение доку­ментации может быть условно принято равным 1,5 дням.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:

 

Размер предприятия (чис­ленность рабочих)	Средняя численность штата нормировщиков	Число нормировщиков на 100 рабочих	Число рабочих на одного нормировщика
200 500 1 000 2000 4000 6000 8000 10000	1 5 8 13 24 32 37 40	3,00 1,00 0,77 0,67 0,60 0,53 0,46 0,4	67 100 125 154 167 188   216   250

 В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.